Pravne prakse nadzora nad zaposlenimi

Mag. Primož Feguš,,
odvetnik v odvetniški pisarni Marjan Feguš, specialist gospodarskega prava


Iz zakonske definicije delovnega razmerja izhaja, da je delovno razmerje, razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Dejstvo je, da je mogoče vsako pravico zlorabiti, zato je zakon moral definirati pravice delodajalca, da se pravica do nadzora nad delavci ne prekorači. V članku bom predstavil omejitve na področju nadzora delavcev, ki izvirajo iz zakonske podlage, ter nekaj primerov prakse, ki precej ostro začrtajo meje nadzora in svobodo delavcev v delovnem razmerju.



Meje nadzora so postavljene tako v postopku zaposlovanja kot tudi v času delovnega razmerja. Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati popolnoma enako obravnavo, ne glede na katerikoli dejavnik. Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati tudi kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.



Nadzor nad delavcem kot diskriminacija


Z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) sta prepovedani neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine, opisane v prejšnjih odstavkih. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.

Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se tudi šteje za diskriminacijo. Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

Nadzor nad delavcem je tudi neke vrste diskriminacija. Kljub skrbi za zasebnost na delovnem mestu je določena stopnja nadzora s strani delodajalca zakonsko dopustna, vendar le pod pogoji in v okviru, ki ga določajo zakonski predpisi in sodna praksa. Nadzor je dopusten tudi, če je opredeljen v internih pravilnikih podjetja. Če ravna delodajalec v nasprotju s prej predstavljenimi pravnimi podlagami, pa s takšnim nedovoljenim nadzorom poseže v zasebno sfero delavca, do katere je slednji upravičen tudi na delovnem mestu, kar pa je kršitev delovnega razmerja.



Službeni računalniki in zasebnost delavca
Delovno okolje je brez dvoma takšno področje, kjer se zasebnost delavca upravičeno pričakuje. Zasebna sfera delavca na delovnem mestu se razširja tudi na naprave, ki jih delavec pri delu uporablja, med drugim tudi na službenem računalniku, čeprav je lastnik tega računalnika delodajalec. Informacijski pooblaščenec je v letu 2011 obravnaval vprašanja:
1) Ali lahko delodajalec dostopi do delavčevega službenega računalnika in izvede opis brez njegove privolitve?
2) Ali se lahko delodajalcu ponudi alternativno možnost in popis strojne ter programske opreme, ki jo delavec opravi ročno sam, nato pa delodajalcu posreduje te podatke?

Na ta vprašanja je Informacijski pooblaščenec dne 16. junija 2011 z neobveznim mnenjem1 podal stališče, da je vprašanje pravice vpogleda delodajalca v podatke, ki so shranjeni na službenem računalniku zaposlenega, zelo občutljivo, saj obstaja odprta dilema, kakšno stopnjo zasebnosti lahko delojemalec upravičeno pričakuje in kdaj predstavlja poseg v podatke, ki so shranjeni na službenem računalniku zaposlenega, kršitev njegove zasebnosti. Na eni strani obstoji interes delodajalca, ki ima pravico do oblasti nad svojimi sredstvi, na drugi strani pa legitimen interes zaposlenega, ki utemeljeno pričakuje določeno stopnjo zasebnosti in delno samostojnosti ter zaupnosti tudi na delovnem mestu.

Po mnenju Informacijskega pooblaščenca je uporaba programov za popis strojne in programske opreme načeloma dopustna tedaj, ko bi v notranjih pravilnikih podjetja za takšno postopanje obstajala podlaga in ko istega učinka ne bi bilo mogoče doseči z milejšimi sredstvi – z vidika posega v zasebnost zaposlenih. Še posebej pa je treba poudariti, da je v primeru, če pri posegu v zasebnost (npr. brskanju po oddaljenem računalniku) pride do obdelave osebnih podatkov, tak poseg dopusten zgolj na podlagi zakona oziroma na podlagi osebne privolitve posameznika, sicer gre za kršitev 10. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1).2



Evropa strožja pri varovanju zasebnosti od ZDA
Za razliko od ZDA je v Evropi zakonodaja glede nadzora na delovnem mestu (kamor sodi tudi nadzor nad službenimi računalniki zaposlenih oseb) bistveno bolj naklonjena varovanju zasebnosti. Delodajalec je načeloma dolžan obvestiti zaposlene o možnosti nadzora na delovnem mestu, prav tako mora večinoma za tak nadzor pridobiti soglasje zaposlenih. Tako npr. odločitev Kasacijskega sodišča Francije št. 99-42.942 iz leta 2001 izrecno navaja, da »delodajalec, ki bere sporočila, ki jih zaposleni pošilja ali sprejema preko službenega računalnika, krši temeljne pravice delavca, kot jih določa 8. člen Evropske konvencije o človekovih pravicah. To velja ne glede na to, ali je bil delavec vnaprej seznanjen, da službenega računalnika ne sme uporabljati v neslužbene namene. Podjetje ali druge ustanove ne smejo biti mesta, kjer bi delodajalci arbitrarno in brez omejitev izvajali svoje diskrecijske pravice; ne smejo postati okolja totalnega nadzora, kjer temeljne človekove pravice nimajo veljave«.3

Kljub skrbi za zasebnost na delovnem mestu je določena stopnja nadzora s strani delodajalca zakonsko dopustna. Seveda pa je tak nadzor dopusten tedaj, ko se izvaja v okviru, ki ga določajo ustava, zakonski predpisi in domača ali mednarodna sodna praksa, predvsem pa so pomembni interni pravilniki podjetja. Podjetja bi morala v večji meri poskrbeti, da se zapišejo ustrezna splošna pravila, med katerimi bi bil tudi nadzor nad uporabo službenih računalnikov, vendar pa kot odvetnik ugotavljam, da se v praksi ne zapiše prav pogosto.



Pregledovanje elektronske pošte možno je v izrednih primerih
V zvezi z računalniki bi še posebej izpostavil možnost delodajalca za pregled elektronske pošte delavca. S tem vprašanjem se je Informacijski pooblaščenec ukvarjal v neobveznem mnenju št. 0712-1/2015/1780 z dne 1. julija 2015. Po mnenju Informacijskega pooblaščenca zaposleni upravičeno pričakujejo določen obseg zasebnosti v zvezi z elektronsko pošto. Zaradi tega sme delodajalec nadzor službene e-pošte izvajati le v izrednih primerih, ko je to utemeljeno potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem (1. odst. 48. člena ZDR-1) in ob upoštevanju pogojev za poseg v komunikacijsko zasebnost, kot jih določa 37. člen Ustave RS. Praviloma mora delodajalec takšne primere tudi vnaprej opredeliti in utemeljiti v internih aktih družbe.4



Ko evidentiranje prisotnosti presega meje dopustnega
Možnost nadzora delodajalca nad delavcem obstaja, vendar pa so pri tem postavljeni pogoji, ki jih mora delodajalec spoštovati, saj lahko pretiran poseg v zasebnost delavcev pomeni kršitev ustavne in zakonsko varovane pravice do zasebnosti na delovnem mestu ali pa kršitev 10. člena ZVOP-1. V praksi se je pojavil problem glede sistema evidentiranja prisotnosti in odsotnosti z delovnega mesta, ki je bil nameščen tako, da so se delavci morali evidentirati tudi, ko so šli na WC. Informacijski pooblaščenec meni, da delodajalec ne potrebuje delavčevih podatkov o času odhoda na stranišče in prihoda nazaj na delovno mesto »zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem«, ter zato nima pravne podlage za njihovo obdelavo. Prav tako tovrstna obdelava osebnih podatkov po mnenju Pooblaščenca ne bi bila skladna z načelom sorazmernosti.5

Informacijski pooblaščenec se je v takšnem primeru postavil na stališče, da skladno z načelom sorazmernosti ni nikakršnega zakonsko dopustnega razloga, da bi delodajalec vodil evidenco, v katero bi se vpisovali odhodi na toaleto. Čeprav Informacijski pooblaščenec za presojo vprašanj, povezanih s širše zasnovanim konceptom zasebnosti, ni pristojen, lahko vseeno navedemo in opozorimo na prakso Evropskega sodišča za človekove pravice, ki je v primerih Halford in Copland proti Združenemu kraljestvu obakrat poudarilo pravico delavca do zasebnosti tudi na delovnem mestu. Delodajalec namreč od delavca ne more pričakovati, da se bo svoji zasebnosti ob začetku delovnega procesa v celoti odpovedal; ljudje namreč niso roboti (zato imamo tudi določene fiziološke potrebe) in tudi Ustava zagotavlja pravico do varstva zasebnosti in osebnega dostojanstva.6



Koliko video nadzora je sprejemljivega?
V dobi digitalizacije ter uporabe tehnologije za potrebe izvajanja delovnega procesa, vse več delodajalcev uvaja v svojih podjetjih videonadzor. Če je videonadzor namenjen varovanju premoženja, je to še dopustno, večkrat pa se zgodi, da delodajalec pod pretvezo varovanja premoženja dejansko nadzoruje svoje delavce. Postavlja se vprašanje, ali je takšen nadzor dopusten oziroma koliko video nadzora je še sprejemljivega ter na kakšnih mestih.

Tudi na tem področju je Informacijski pooblaščenec že podal svoje mnenje, pri tem pa analiziral naslednja vprašanja:
1) Kako so delavci zaščiteni pred tem, da ne bi delodajalec zlorabljal namena za postavitev videonadzornega sistema za nadzor nad njihovim delom z evidentiranjem prihodov in odhodov z delovnega mesta, evidentiranjem neaktivno porabljenega delovnega časa?
2) Kako se zagotavlja preglednost nad zakonitostjo izvajanja videonadzora, tako s strani delodajalca kot s strani zasebnika, ki bo izvajal videonadzor v imenu in za račun delodajalca?7

Dejstvo je, da delodajalec lahko vzpostavi videonadzor le za določen zakonit namen (16. člen ZVOP-1). Takšen namen mora vnaprej opredeliti tudi v svojem internem aktu. S tem aktom, v katerem je jasno opredeljen namen izvajanja videonadzora, mora delodajalec seznaniti tudi svoje zaposlene. Če se delodajalec odloči vzpostaviti videonadzor za nadzor vstopov in izstopov iz prostorov oziroma za nadzor, ali je določeni delavec prišel na delo oziroma odšel z dela ob določenem času (smiselno prvi odstavek 75. člena ZVOP-1), to lahko stori le pod pogoji, da delodajalec upošteva načelo sorazmernosti iz 3. člena ZVOP-1 in da videoposnetkov ne sme pregledovati vsak dan in za vse delavce, temveč le takrat, ko obstaja sum, da določen delavec ni spoštoval navodil iz delovnega razmerja.8

Vzpostavitev videonadzora je dopustna, vendar pa mora delodajalec v okviru zakonskih možnosti to predvideti v svojem internem aktu, iz katerega mora izhajati namen zbiranja osebnih podatkov. Če iz tega akta izhaja zgolj namen – za varovanje premoženja in spremljanje morebitnih nedovoljenih aktivnosti uporabnikov socialno varstvenega programa, potem delodajalec ne sme obdelovati osebnih podatkov delavcev izven namena, opredeljenega v tem aktu. Informacijski pooblaščenec v zvezi s tem opozarja, da je za namene nadzora vstopov in izstopov delavcev dopustno uporabljati le posnetke dostopov v uradne službene oziroma poslovne prostore (75. člen ZVOP-1), ne pa tudi posnetkov, ki so narejeni znotraj delovnih prostorov (77. člen ZVOP-1).9



Ugotavljanje alkoholiziranosti na delovnem mestu
Glede na to, da je na številnih koncih Slovenije alkoholiziranost na delovnem mestu še vedno realen problem, naj predstavim še možne ukrepe v povezavi z ugotavljanjem alkoholiziranosti na delovnem mestu. Seveda popolnoma enako velja tudi za ugotavljanje, ali delavec opravlja delo pod vplivom drog ali drugih nedovoljenih substanc. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) postopkov v zvezi z ugotavljanjem alkoholiziranosti na delovnem mestu posebej ne določa, zato je treba v zvezi s tem upoštevati Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1). Ta v 51. členu določa, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc ter da delodajalec ta stanja ugotavlja po postopku in na način, kot sta določena z internim aktom.
Iz besedila ZVZD-1 izhaja, da je interni akt (pravilnik) obvezen, če želi delodajalec ugotavljati alkoholiziranost delavcev na delovnem mestu, saj mora vnaprej določiti postopke in način ugotavljanja alkoholiziranosti. Ta pravila je nato zavezan tudi dosledno upoštevati.
Iz sodne prakse izhaja, da lahko delodajalec alkoholiziranost delavca na delu ugotavlja z vsemi zakonitimi sredstvi, tudi s pričami. Med zakonita sredstva se gotovo lahko šteje tudi testiranje z alkotestom, saj ne gre za pretiran poseg v delavčevo osebnost, zasebnost in dostojanstvo (glej 46. do 48. člen ZDR-1), zlasti upoštevaje dejstvo, da zagotavljanje varnosti pri delu (pri katerem je pomemben ukrep tudi preprečevanje dela pod vplivom alkohola) ni zgolj delodajalčeva pravica, temveč celo njegova izrecna dolžnost (tako po ZDR-1 kot tudi po ZVZD-1). Delodajalec mora navsezadnje zagotoviti tudi varnost drugih delavcev in tretjih oseb.
Dejstvo je, da ima delodajalec možnosti uvesti relativno veliko pravil, ki so v neki meri nadzor nad delavci. Na tem področju obstajajo meje, ki se začrtajo s pravili splošnih ali pa bolj konkretnih zakonskih pravil ter izoblikovane sodne prakse. Če delodajalci želijo uvesti strožji režim nadzora, mora to biti zapisano v internih pravilnikih, ki so po sprejetju predstavljeni delavcem. Delavci morajo biti seznanjeni z vsemi internimi pravili. V praksi ugotavljam, da delodajalci teh pravil ne izdelajo oziroma največkrat povzamejo splošna zakonska pravila, ki pa ne zajamejo vseh življenjskih situacij. Iz tega razloga so ravnanja delodajalca pogosto označena kot protipravna.
Da bi se delodajalci izognili morebitnim tožbam zaradi mobinga in uveljavljanja odškodninskih zahtevkov s strani delavcev, priporočam izdelavo in implementacijo natančnih internih pravil, seznanitev delavcev s temi pravili ter strogo izvajanje nadzora po zapisanih pravilih.



1 Mnenje IP št. 0712-1/2011/1549 z dne 16. 6. 2011.
2 Mnenje IP št. 0712-1/2011/1549 z dne 16. 6. 2011.
3 Mnenje IP št. 0712-1/2011/1549 z dne 16. 6. 2011.
4 Mnenju IP št. 0712-1/2015/1780 z dne 1. 7. 2015.
5 Mnenje IP št. 0712-2/2009/1173 z dne 17. 11. 2009.
6 Mnenje IP št. 0712-2/2009/1173 z dne 17. 11. 2009.
7 Mnenje IP št. 0712-1/2015/630 z dne 4. 3. 2015
8 Mnenje IP št. 0712-1/2015/630 z dne 4. 3. 2015
9 Mnenje IP št. 0712-1/2015/630 z dne 4. 3. 2015



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.