Digitalna prihodnost delovnega prava

dr. Valentina Franca,
izredna profesorica na Fakulteti za management Univerze na Primorskem


Odveč se je spraševati, ali bo imela digitalizacija kakšen vpliv na obstoječ koncept delovnega razmerja. Digitalizacija, robotizacija, avtomatizacija, vedno večja moč računalnikov, umetna inteligenca in podobno so nas vpeljali v obdobje četrte industrijske revolucije1, ki temeljito spreminja poslovne modele in s tem tudi organizacijo dela. V literaturi se pojavljajo različna poimenovanja za ta pojav, kot so sharing economy, gig economy, platform economy, on-demand economy/work ipd. Zlasti se izpostavlja vpliv (digitalnih) platform, kajti te omogočajo realokacijo storitev, uporabljajo pa se lahko tako za preprosta dela kot za tista, ki jih opravljajo visoko usposobljeni delavci.




S tem se težišče premika iz posameznika s pogodbo o o zaposlitvi za določeno delovno mesto (workplace) na naročilo za izvedbo različnih opravil (tasks) pogodbenikom/podizvajalcem. Tako spremenjena organizacija dela povzroča številne posledice, ki med drugim odpirajo ključna delovnopravna ter kadrovska vprašanja. Zato bomo v prispevku najprej predstavili (potencialni) vpliv digitalizacije na trg dela, v nadaljevanju pa se osredotočili na tiste institute delovnega prava, ki se jim najbolj majejo tla.

Koliko dela bo še ostalo in za koga
… je ključno vprašanje brez enoznačnega odgovora. Raziskovalci objavljajo različne napovedi s skupnim imenovalcem, da digitalizacija vpliva in bo vplivala praktično na vsa delovna mesta, a z različno intenziteto; največje tveganje predstavlja posameznikom z nižjo stopnjo izobrazbe (Frey in Osborne 2013; Arntz, Gregory in Zierahn 2016). V ZDA naj bi v prihodnjih 10 do 20 letih približno polovico delovnih mest nadomestila tehnologija (Frey in Osborne 2013). V Evropi naj bi bila pod vprašanjem več kot polovica delovnih mest; po oceni OECD naj bi zaradi digitalizacije ukinili od 9 do 12 odstotkov delovnih mest, odvisno od države (Arntz, Gregory in Zierahn 2016). Avtorji namreč menijo, da je v državah, kjer je digitalna infrastruktura bolj razvita, denimo v Nemčiji, na Japonskem in Danskem, tveganje manjše oziroma v državah, kjer je delo organizirano na osebnem stiku, predstavlja digitalizacija oziroma avtomatizacija večje tveganje. V vsakem primeru bo manjše povpraševanje po ročnih in rutinskih delih.

Dela naj bi bilo po napovedih dovolj, vendar drugačnega, kot ga poznamo danes; opravljalo pa naj bi se v različnih oblikah oziroma vedno manj v klasični obliki pogodbe o zaposlitvi. To nadomešča izvedba posameznih del (tasks), ki se opravljajo prek drugih oblik dela po (večkrat navideznem) načelu »vsak je svoj šef«. S tem se majejo tla ustaljeni in za zdaj še klasični pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas. Strinjamo se lahko, da družbeni pojav četrte industrijske revolucije »prehiteva« pravno ureditev, zato se tako na mednarodni kot na nacionalni ravni upravičeno sprašujemo, kakšen bi bil ustrezen odziv. Zlasti gre za vprašanje, kako zagotoviti ustrezno pravno varstvo2 tistim, pri katerih je digitalizacija močno prisotna na delovnem mestu (denimo v obliki intenzivnega nadzora) ter vsem tistim, ki delajo v novih oblikah dela, močno povezanih z digitalnim svetom. Odpirajo se vprašanja, ali in v kakšni meri dosedanji instituti delovnega prava ustrezajo trenutni situaciji na trgu dela oziroma koliko bodo ustrezali ob napovedani vse večji in intenzivnejši digitalizaciji.

Posledice že prisotne digitalizacije
Digitalizacija je skupaj z drugimi pojavi, kot je globalizacija in z njo težnja po vedno večji prožnosti, že davno vstopila na trg dela, kar se kaže zlasti kot i) pojav novih oblik dela zunaj delovnega razmerja z bistveno slabšimi delovnimi pogoji, nižjim plačilom in slabšim dostopom do izobraževanja, usposabljanja in (ne)vključenostjo v socialna zavarovanja; ii) intenzifikacija dela in z njo povezana tveganja za varnost in zdravje pri delu; iii) vedno tanjša meja med zasebnim in službenim življenjem (zahteva po dosegljivosti 24/7)3; iv) s pomočjo digitalnih naprav večje možnosti nadzora nad delavci in podobno. Opozarja se tudi na (potencialni) problem neenakosti oziroma diskriminacije4, kar se bo lahko še dodatno poglobilo ob predpostavki, da so mlajšim generacijam digitalne rešitve bližje kot starejšim ter z možnostjo (ne)dostopa do tehnologije in s tem povezanih novih znanj in kompetenc5. Na drugi strani digitalizacija prinaša zlasti neusklajenost med želenimi in obstoječimi kompetencami, kar pomeni, da bo treba več naporov in sredstev vložiti za pridobivanje novih znanj in kompetenc. Kajti obstoječa dela se spreminjajo, vzporedno pa se razvijajo nova, kot so na primer managerji družbenih omrežij, razvijalci spletnih aplikacij, upravljalci dronov in podobno.

Če se osredotočimo na novo organizacijo dela in posledično na nove oblike dela, razberemo največjo spremembo v vedno večji drobitvi6 dela tako, da dela ne opravi zgolj en posameznik na podlagi pogodbe o zaposlitvi, temveč se delo razdrobi na manjša, preprostejša opravila, ki jih nato opravijo posamezniki, ki niso v delovnem razmerju. Takšno razmišljanje je temelj razcveta ekonomije platform (Spezia and Gierten 2016) z najbolj znanimi platformami, kot so AirBnB, Uber, Booking.com in podobno.



1 Prva industrijska revolucija je bila povezana s parnim strojem, druga z elektrifikacijo in masovno proizvodnjo ter tretja z računalnikom.
2 Izhodiščno vprašanje bi bilo, ali vztrajati na klasični pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas kot temeljni obliki sodelovanja med delavcem in delodajalcem ter nedopuščanjem drugih oblik, zlasti v primerih, ko so prisotni elementi delovnega razmerja (t. i. prikrito delovno razmerje). Na to vprašanje se zdi, da je odgovor že podan, kajti sedaj se razprave ne vrtijo več okrog tega, kako zaščititi tradicionalno obliko opravljanja dela, temveč kako zagotoviti učinkovito pravno varstvo vsem tistim, ki opravljajo delo na podlagi drugih, novih oblik dela.
3 Kot odziv na to je francoski zakonodajalec v letu 2016 uzakonil pravico biti »off-line«. Odzivi so bili različni, od pozitivnih do negativnih, za oceno učinkovitosti zakonske spremembe pa bo treba počakati še nekaj časa.
4 Šolski primer tega so sodni spori v ZDA zoper Uber, ko so voznike ocenjevali ter odpuščali na podlagi subjektivnih ocen uporabnikov, pri čemer se je izkazalo, da so, na primer, belci bolje ocenjevali belce, moški moške in podobno. Več o problematiki platforme Uber z delovnopravnega vidika v Davidov 2017.
5 V zvezi s tem se napoveduje t. i. tehnološka brezposelnost.
6 V angleščini se uporabljata zlasti izraza fragmentation in casualisation.


V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.