Gradniki odličnih zgodb

Mag. Ajša Vodnik,
Direktorica AmCham


Kakšna je razlika med tem, ali je nekaj narejeno korektno ali odlično, sem se naučila še v času, ko sem bila mlada televizijska voditeljica. Po enem izmed dogodkov, ki sem ga izpeljala brez napak, mi je gospa, ki jo izjemno spoštujem, rekla: »Brez napak, ampak tudi brez čustev.« Vodenje oddaje na televiziji je seveda popolnoma drugačno od vodenja podjetja, ljudi, a v nečem je enako, brez strastnosti se celoten potencial nikoli ne spremeni v akcijo.



Če nas vodi strast, je večja verjetnost, da bomo dosegli cilje in motivirali ljudi. Velik vpliv v organizaciji imajo vodje, ki znajo prepričati in uspešno motivirati sodelavce v skupini in hitro navezovati socialne stike. Strast pomaga uresničevati tiste cilje, ki jih moramo doseči, če želimo uresničiti vizijo. Enako kot so čustva neločljiva od različnih življenjskih področij, so neločljiva tudi od dela. Odlično ozračje v organizaciji ustvarjajo vodje, ki pri sprejemanju odločitev razumejo tudi čustva svojih sodelavcev. Čustvena inteligenca je pri vodjih približno dvakrat pomembnejša od delovnih izkušenj in intelektualnih sposobnosti. In kaj če v poslu ne najdete strasti? Menjajte posel, ali pa ga spremenite. Pred sedmimi leti, ko so mi ponudili vodenje AmCham Slovenija, sem bila prepričana, da bom le kakšno leto v vlogi direktorice, a prav strast do odpiranja priložnosti mladim je bila tista, ki je botrovala ideji o AmCham Young ProfessionalsTM. Prav ta program, ki ga je končalo že več kot 700 mladih potencialov, starih med 25 in 35 let, je zdaj tisti, ki daje energijo za vse spremembe.

Kreativnost, najpomembnejši ekonomski resurs 21. stoletja
Kreativnost so nove ideje, ki lahko pridejo od posameznikov ali skupine. Inovativnost pa uporaba teh kreativnih idej v organizaciji. Oboje pa dela organizacije boljše in učinkovitejše. Kreativnejši kot so zaposleni, uspešnejši in dragocenejši so za organizacijo. Seveda pa lahko kreativne ideje pridejo v organizacijo tudi od zunaj, takrat pa je pomembno, da jih zaposleni prepoznajo in začutijo. Na tak način smo skupaj z Ministrstvom za javno upravo oblikovali program Partnerstvo za spremembe, ki je osnova za izmenjavo idej in zaposlenih med zasebnim in javnim sektorjem. Podpredsednik Vlade, minister Koprivnikar, je o programu povedal: »Partnerstvo je poligon za nove oblike sodelovanja in nove poslovne modele, ki so temelj konkurenčnosti. Lahko bi mu rekli tudi socialni eksperiment, s katerim razbijamo še en stereotip: da Slovenci ne znamo in ne želimo sodelovati. Nepoznavanje krepi stereotipe, poznavanje jih razbija.«

Zaupanje v treh korakih spoznavanje, skupne rešitve, uresničevanje
Bogastvo znanja v organizaciji ni le seštevek znanja posameznikov, pomembno je skupno, kolektivno znanje in izkušnje, kar pa zahteva sodelovanje med zaposlenimi in nesebično delitev, kar brez velike mere zaupanja ni mogoče. Zaupanje v samega sebe, med člani tima, v vodjo, v projekt in zaupanje v zaposlene je torej ključno. Najboljše orodje za preseganje razlik so vrednote, ki vodijo in usmerjajo skupna prizadevanja. A to ni seznam vrednot, ki ga v trenutku navdiha zapiše vodja ali »sprogramira« nekdo drug. Pestrost osebnih vrednot po eni strani prispeva k barvitosti podjetja. Po drugi strani je za delovanje pomembno preseganje tistih razlik, ki ogrožajo enotna in usklajena prizadevanja ljudi v podjetju. Iskanje konsenza o skupnih vrednotah je pomembno tudi zato, ker so vrednote lepilo, ki znižujejo verjetnost nastajanja konfliktnih situacij. Vrednote so varovalo pred konflikti, ključne pa so tudi pri uravnavanju medosebnih odnosov in kot take pomembne pri procesih v podjetju.


Tehnološki razvoj in odnosi
Digitalna transformacija postaja prioriteta strategij v večini današnjih gospodarskih družb. Digitalna tehnologija že spreminja vse sektorje gospodarstva. Rast digitalnega gospodarstva je sedemkrat hitrejša od rasti realnega gospodarstva. Velik del te rasti omogoča širokopasovni internet. Širokopasovne povezave, ki omogočajo hiter prenos podatkov, imajo danes enako močan vpliv na gospodarstvo, kot so ga pred stoletjem imela električna in prometna omrežja. Utira se tudi pot inovativnim storitvam. Postavljajo se nova pravila doseganja odličnosti izdelkov in storitev, povečuje se učinkovitost. Prihajajo roboti. In kaj to pomeni za zaposlene?

Bodo roboti čustvovali in imeli vrednote?
Povečana avtomatizacija in digitalizacija sta le del celotnega poslovnega procesa v podjetjih. Podjetja si prizadevajo za racionalizacijo in optimizacijo, želijo se hitro odzivati na razmere na trgu. Ne gre pa le za pametne tovarne. Roboti so tako po obliki, velikosti, kot namenu in obnašanju lahko med seboj zelo različne naprave. Napoveduje se vse večja in hitra prisotnost humanoidov – robotov podobnih človeku. Raziskave na področju humanoidnih robotov so danes usmerjene v robotski vid, prepoznavanje okolja in učenje gibov v okolju, ki ga ne poznamo vnaprej. Posnemali bodo človeško obnašanje, ne gre pa za dejansko doživljanje. Čustvene odzive bo mogoče predvideti. Če bo robot opazil, da je sogovornik vesel – po obraznih potezah, tonu glasu ali vsebini pogovora –, si bo znal nadeti vesel obraz. Roboti bodo znali jokati. Roboti nas bodo kmalu znali tako dobro posnemati, da bo težko ugotoviti, ali se pogovarjate s človekom ali strojem.


Seveda lahko tak razvoj vidimo kot veliko priložnost ali pa se odzovemo s strahom. Moj pogled je, da bomo imeli ljudje pred roboti vsaj tri prednosti v strastnosti, kreativnosti, ustvarjanju zaupanja. Oni bodo v tem – sčasoma – verjetno korektni, mi pa smo lahko že danes odlični.




REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.