Kakšen svet dela ustvarjamo za prihodnje

Dr. Katarina Kresal Šoltes,
raziskovalka in namestnica direktorja Inštituta za delo pri Pravni fakulteti v Ljubljani


Strokovnjaki delovnega prava že dolgo opozarjajo, da legalizacija nestandardnih oblik dela zahteva redefinicijo pojma delavca (worker), ki mora biti širši od pojma zaposlenega delavca, tj. delavca, ki delo opravlja na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi (employee) in posledično širitev delovnopravnega varstva na vse oblike odvisnega dela, ki takšno varstvo potrebujejo, vključno tudi na nestandardne oblike dela zunaj rednega delovnega razmerja. Zagotavljanje dostojnih delovnih pogojev za vse odvisne delavce je eden od sodobnih izzivov trga dela, o katerem bo tekla razprava tudi na 16. slovenskem kongresu delovnega prava in socialne varnosti 8. in 9. junija v Portorožu.1




Po podatkih Statističnega urada v Sloveniji še vedno velika večina delovno aktivnih prebivalcev delo opravlja v rednem delovnem razmerju2, vendar pa nestandardne oblike dela naraščajo, delež agencijskih delavcev je na primer v zadnjem desetletju skoraj za 5-krat večji in znaša 1,25 % delovno aktivnih3, rast zaposlenosti v letih 2014 2015 pa je odraz predvsem rasti agencijskega dela (70 %–80% celotne rasti zaposlenih odpade na račun rasti agencijskega dela). Čeprav je delež agencijskih delavcev glede na vse delovno aktivne prebivalce sorazmerno nizek, pa je pomemben trend naraščanja. Razvoj zakonske regulacije te nestandardne oblike dela bi bil lahko model tudi za druge nestandardne oblike dela. Delovnopravni položaj agencijskega delavca in razdelitev obveznosti med agencijo in podjetjem uporabnikom določa splošno načelo enake obravnave, v skladu s katerim morajo biti delovni pogoji in pogoji zaposlitve v času napotitve delavcev v podjetju uporabniku vsaj takšni, kot bi bili pogoji, ki bi veljali, če bi jih to podjetje zaposlilo neposredno na istem delovnem mestu4. Načelo enake obravnave delavcev določa pravo EU, razen za agencijske delavce (Direktiva 2008/104/ES), tudi za delavce v zaposlitvah s krajšim delovnim časom (Direktiva Sveta 97/81/ES) in za določen čas (Direktiva Sveta 1999/70/ES), slovenska delovna zakonodaja pa to splošno načelo dosledno implementira. Takšno zakonodajno prakso bi kazalo nadaljevati tudi v drugih primerih, ko bi se evropski ali nacionalni zakonodajalec odločil legalizirati kakšno novo nestandardno obliko dela.

Organizacijske vede razvijajo vedno nove in nove nestandardne oblike dela (ki bi seveda morale upoštevati veljavni pravni okvir) s ciljem zagotavljati podjetjem večjo fleksibilnost in nižje stroške dela. Nove oblike dela v času digitalizacije bi podjetjem omogočale angažiranje delavcev na način, da so ti delodajalcu stalno dosegljivi, razpoložljivi in tudi zamenljivi glede na trenutne potrebe po delu (na primer Zero hour contract – ZHC, množično delo – Crowdwork, delo na daljavo – Telework, nadomeščanje na delovnem mestu in delitev delovnega mesta – Employee sharing, Job sharing, občasno ali začasno delo – Casual work, delo na podlagi vavčerja – Voucher based work idr.). Za delavce predstavljajo takšne oblike dela skrajno negotov, prekarni položaj in v praksi pogosto zgolj prikrivajo dejanski obstoj delovnega razmerja. Nedavna raziskava Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev (Eurofond) o novih oblikah dela v državah EU je evidentirala nove prakse, ki so v različnih državah članicah različno razvite in regulirane, številne med njimi pa sploh niso regulirane in niso legalizirane, ter je opozorila na posledice, ki jih imajo te oblike dela na delovno pravo5. Nekatere od naštetih oblik dela kot ukrepe aktivne politike zaposlovanja (APZ) pozna tudi slovenski predpis s področja urejanja trga dela6, nekatere delovna zakonodaja (delo na daljavo, začasno delo v okviru pogodbe za določen čas), vavčer pa na primer pozna predpis s področja preprečevanja dela na črno7. Za Slovenijo specifično obliko nestandardne oblike dela predstavlja študentsko delo.

Aktualna vprašanja za prakso so zlasti: kako v dobi stalne digitalne dosegljivosti urejati, omejiti in nadzorovati delovni čas in koliko je ta še lahko merska enota dela; glede katerih pravic in delovnih pogojev mora delodajalec upoštevati načelo enakega obravnavanja glede na redno zaposlene delavce pri študentskem delu in drugih nestandardnih oblikah dela; kako na vprašanje glede dela za določen čas, delovnega časa in prepovedi diskriminacije odgovarja novejša sodna praksa Sodišča EU in kako slovenska sodišča; kako na te izzive odgovarja predlog sprememb zakona o delovnih razmerjih, zakona o urejanju trga dela in zakona o inšpekciji dela, ki ga je pripravilo in v javno razpravo poslalo resorno ministrstvo8. Tudi o teh vprašanjih se bo izrekla delovnopravna stroka na junijskem kongresu v Portorožu.

Delovnopravna stroka išče rešitve, da bi ščit delovnopravnega varstva pokrival tudi nove nestandardne oblike dela, upoštevaje pri tem njihove posebnosti.
Za družbo bi bilo slabo, če bi koncepte, ki sta jih zadnjih sto let uspešno razvijala delovno in socialno pravo in ki so se v praksi izkazali za učinkovite, da zagotovijo dostojne življenjske in delovne razmere za večino prebivalstva, ki sredstva za preživljanje pridobivajo z odvisnim delom, opustili ali jih ne bi prilagajali novim organizacijskim možnostim. Eden od takšnih osnovnih konceptov delovnega prava je redno delovno razmerje kot tradicionalna oblika pogodbenega razmerja med delodajalcem in delavcem, v katerem so minimalni delovni pogoji zajamčeni z zakonodajo in kolektivnimi pogodbami in niso predmet svobodne pogodbene volje. Takšen model bi bilo treba uveljaviti tudi glede novih nestandardnih oblik dela z uporabo splošnega načela enakega obravnavanja, v skladu s katerim bi bila redna zaposlitev primerljiv oz. referenčen standard tudi za prekarne delavce v nestandardnih oblikah dela.


1 O teh vprašanjih glej tudi prispevke iz lanskega kongresa: Senčur Peček D.: Pojem delavca s primerjalnega in EU vidika, v: Delavci in Delodajalci št. 2-3/2016, str. 189–216, Kresal B., Obstoj delovnega razmerja kot predhodno vprašanje v delovnih sporih, v: Delavci in Delodajalci št. 2-3/2016, str. 217–240; Tičar L.: Vpliv digitalizacije na pojav novih oblik dela, v: Delavci in Delodajalci št. 2-3/2016, str. 241–256; Končar P., Digitalizacija – izzivi za delovno pravo, Delavci in Delodajalci št. 2-3/2016, str. 257–268.
2 www.sta.si
3 drugo četrtletje 2016, SURS
4 Več o agencijskem delu v: Kresal Šoltes K., Agencijski in napoteni delavci, Dnevi slovenskih pravnikov 2016, Podjetje in delo št. 6-7/2016.
5 Glej: Blainpain R., Hendrickx F.(ed.), New Forms of Employment in Europe, Wolters Kluwer, 2016.
6 Glej 29.–34. člen Zakona o urejanju trga dela (ZUTD, Ur. l. RS št. 80/2010 in naslednji).
7 O novih oblikah dela v slovenski zakonodaji glej več v delu iz opombe 5, Končar P., str. 343–347.
8 Predlog sprememb zakonodaje z dne 18. 11. 2016. http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti...



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.