Moderne tehnologije, zaupanje in osamljenost

Dani Polajnar,
Direktor TBA


Profesor Robert Putnam v svoji knjigi »Bowling Alone« raziskuje ozadje hitrega upada številnosti vezi in druženja med ljudmi (oz. vpada socialnega kapitala na vseh ravneh družbe), ki se je začel dogajati v razvitem svetu po letu 1960. Ljudje se v zadnjih desetletjih veliko manj udeležujejo skupnih družabnih dogodkov, kjer se tvorijo povezave med njimi in so pri vsakodnevnih opravilih vse bolj osamljeni oz. brez pristnih povezav z drugimi ljudmi.



Ugotovil je, da vpliv na močan vpad socialnega kapitala približno 10-odstotno vpliva porast geografske kompleksnosti naših življenj, 10-odstotno kariera, ki jo v modernih družinah gradita oba starša, 30-odstotno vpliv televizije, 30-odstotno generacijski trendi, zadnjih 20 odstotkov pa pade na kombinacijo številnih drugih faktorjev. Kot je razvidno iz njegove statistike, 30 odstotkov »krivde« za močan vpad socialnega kapitala pade na porast uporabe tehnologije, ki je v zadnjih desetletjih močno zaznamovala naša življenja.
Z rastjo interneta smo se raziskovalci s področja timskega dela vprašali, kakšne spremembe bo internet povzročil na ravni socialnega kapitala – ali bo ljudi med seboj bolj povezal, ali še bolj razdružil? In zgodilo se je nekaj vmes – vzpostavil je veliko več povezav med ljudmi, kot so jih imeli prej, vendar so te zelo površinske in dostikrat (le) virtualne. Primer je hiter razvoj družbenih omrežij, kjer imajo ljudje veliko število kontaktov, ki pa jih le malo osebno poznajo in z njimi nimajo spletenih močnih vezi.
Podoben trend pri vsakodnevnem delu z različnimi ekipami opažamo tudi v modernih delovnih okoljih. Razvoj in uporaba visokih tehnologij seveda omogočata hitro izmenjavo informacij in optimizacijo delovnih (tudi kadrovskih) procesov. Da bi lahko podjetje zagotavljalo visoko raven učinkovitosti in konkurenčnosti, mora neprestano uvajati tehnološke nadgradnje in to je za razvoj modernih organizacij neizogibno. Ima pa ta trend tudi svojo temnejšo stran, na katero managerji velikokrat pozabimo.


Socialni kapital v podjetju bi namreč lahko razdelili na tri dimenzije in le razvoj vseh treh hkrati nam omogoča dvigovanje učinkovitosti timskega dela, brez katerega je reševanje problemov v kompleksnem okolju postaja tako rekoč nemogoče:

  • Število povezav med posamezniki in skupinami (Strukturna dimenzija): to je gostota nevidne socialne mreže, ki jo te povezave tvorijo. V praksi je to odgovor na vprašanje, koliko posamezniki, enote ali oddelki med seboj sodelujejo. To so povezave, ki omogočajo pretok informacij, so pa to tudi kanali, ki te informacije prenašajo. Bolj ko je ta dimenzija razvita, hitreje in kakovostnejše informacije se širijo. To pa neposredno vpliva na učinkovitost organizacije.
  • Nivo zaupanja v organizaciji (Odnosna dimenzija): visoka raven zaupanja med posamezniki tvori trdne in dolgoročne povezave med njimi. Če je zaupanje v organizaciji visoko, bodo zaposleni sodelovali tudi tam, kjer formalne strukture za to ne obstajajo, (zaupne) informacije pa se bodo hitro širile med zaposlenimi, ki jih potrebujejo za svoje delo.
  • Vrednote in skupni cilji (Kognitivna dimenzija): sama številnost povezav med posamezniki, tudi če je med njimi visoka raven zaupanja, ni dovolj. Pomembna je tudi usmerjenost informacij, ki potujejo med njimi. Osnovo za to tvorijo vrednote podjetja oz. celotna kultura organizacije. Ta nam narekuje, kaj je v podjetju v resnici pomembno in na kakšen način naj se komunicira. Kaj naj bo rezultat pretoka informacij, pa nam narekujejo skupni cilji organizacije. Za dvig organizacijskega socialnega kapitala bi morala vsaka organizacija stremeti k vpeljevanju trdnih vrednot ter k postavitvi jasnih skupnih ciljev, v katere posamezniki verjamejo in jim samoiniciativno sledijo.


Kako pa na razvoj vseh treh dimenzij socialnega kapitala vpliva moderna tehnologija?




V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.