Osebna rast kot lastna trajnostna zavzetost

Mag. Natalie C. Postružnik,
direktorica Insights, d. o. o., družbe za odkrivanje in razvoj potencialov, soavtorica programa Osebnostna akademija Insights&Ekvilibrium


Urška Henigman,
ustanoviteljica podjetja Ekvilibrium, soavtorica programa Osebnostna akademija Insights&Ekvilibrium


Kako biti bolj učinkovit, kako spremeniti svoje vedenjske vzorce za večjo uspešnost, kako doseči boljšo motiviranost, zavzetost in sodelovanje med različnimi organizacijskimi enotami v podjetju ali s strankami, je le nekaj izmed vprašanj, ki si jih zastavlja vsak dober vodja. Na izzive lahko pogledamo z ravni podjetja, države ali posameznika. Zakaj so ta vprašanja sploh izziv in kako jih prepoznavati in preoblikovati?



Če pogledamo na ravni države, je Slovenija na lestvici svetovne konkurenčnosti za leto 2016, ki jo je pripravil švicarski inštitut za razvoj menedžmenta (IMD), med 61 državami na 43. mestu1. 60 odstotkov proračuna podjetij ni naravnanih na uresničevanje strategije, 30 odstotkov variabilnih izplačil zaposlenim nima povezave s strategijo in zgolj 10 odstotkov zaposlenih navaja, da pozna in razume strategijo podjetja2. Tudi slovenska raziskava plačnih razmerij3 je pokazala, da najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na velikost bruto prejemkov uprav ni uspešnost družbe, temveč njena velikost.

Okolje, ki vliva energijo zaposlenim
Vse to so dejstva, ki tudi negativno vplivajo na stopnjo osebne zavzetosti zaposlenih. Zakaj je ta pomembna? Več kot sto študij je potrdilo povezavo med zavzetostjo zaposlenih in njihovo učinkovitostjo. Raziskava Towers Watson 2012 Global Workforce Study4 – izvedena na 32.000 zaposlenih iz 30 držav – pa je najbolje dokazala povezavo med finančnimi dosežki in tem, kako se na delovnem mestu počutimo in smo učinkoviti. Ena izmed ugotovitev je, da naš tradicionalni koncept zavzetosti ne zadostuje več za spodbujanje vrhunske učinkovitosti v svetu vedno večjih zahtev. Težava je v tem, da »pripravljenost« še ne zagotavlja »usposobljenosti, da to zmoremo«.

To, kar potrebujemo, strokovnjaki imenujejo »trajnostna zavzetost«. Ključni dejavnik, če sledimo prej omenjeni raziskavi, je, da delovno okolje močneje napolni (»energize«) zaposlene skozi spodbujanje njihove fizične, čustvene in družabne dobrobiti. K temu nekateri dodajajo še mentalno in duševno dobrobit – ali bolj natančno: dodano energijo, ki izvira iz sposobnosti osredotočanja in močnega občutka pripadnosti5. Skozi takšno ravnanje podjetja dosežejo skoraj trikrat večji dobiček iz poslovanja kot tista, ki imajo nezavzete zaposlene, oziroma dvakrat višji dobiček od tistih, ki imajo zelo zavzete zaposlene po klasični definiciji zavzetosti. Bistveno večja finančna učinkovitost je torej »samo« zaradi ljudi.


1 https://www.imd.org/uupload/imd.website/wcc/scoreb...
2 Kaplan in Norton 2008.
3 Madon in Mestnik 2014
4 https://www.towerswatson.com/Insights/IC-Types/Sur...
5 glej: https://theenergyproject.com/blog/new-research-how...




V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.