Voditeljstvo prihodnosti: zavest, energija in ljubezen

mag. Sonja Klopčič


Doba zavestnega soustvarjanja prinaša nove izzive. Skozi evolucijo zavesti smo se učili spoštovati moč in delovati etično. Zdaj se moramo učiti zavestnega soustvarjanja. Prehod v novo zavest zahteva notranjo preobrazbo posameznika. Vodje pa se še oklepajo znanj, ki so jih pridobili v dobi moči in se bojijo, da izgubljajo kontrolo in zato pogosto razširjajo sisteme nadzora. Negotovo poslovno okolje in včasih celo kaotične razmere, ko do sedaj znani prijemi ne dajejo več podobnih rezultatov kot nekoč, zahtevajo tako od vodij kot od zaposlenih veliko napora. Pogosto to vodi k izčrpanosti ter izgorelosti, saj nekatera znanja, ki so bila primerna za to, da smo dosegli sedanjo stopnjo razvoja, za nove čase niso več primerna. Ker še nimamo zadostnega obsega novih znanj, se še bolj trudimo in prizadevamo, da bi delovali na do sedaj običajen način, vlagamo še več napora, še bolj pritiskamo, toda pričakovanih rezultatov ni. Tako posamezniki kot organizacije neredko čutimo, da smo na robu kaosa, saj se stare strukture razdirajo, nimamo pa še ustreznih novih, skladnih s potrebami sodobnega človeka (Klopčič, 2015).



Ker še nimamo zadostnega obsega novih znanj, se še bolj trudimo in prizadevamo, da bi delovali na do sedaj običajen način, vlagamo še več napora, še bolj pritiskamo, toda pričakovanih rezultatov ni. Tako posamezniki kot organizacije neredko čutimo, da smo na robu kaosa, saj se stare strukture razdirajo, nimamo pa še ustreznih novih, skladnih s potrebami sodobnega človeka.
Vemo, kako se učiti iz preteklosti, gre za zaporedje akcija-opazovanje-refleksija-oblikovanje-akcija. Vendar učenje iz preteklosti ne deluje več. Zdaj se moramo učiti iz porajajoče se prihodnosti. Opustiti moramo stara orodja in na razmere pogledati s svežimi očmi. Prihodnosti ne moremo napovedati s trendi in trajektorijami preteklosti, zato se moramo s situacijami soočati tako, kot se pojavljajo. Zaradi velike kompleksnosti in negotovosti potrebujemo nov pristop, ki gradi na občutenju, zaznavanju, na stanju odprtega uma, srca in duha. Poglobiti moramo svojo pozornost in jo usmeriti na slepo pego, iz katere izhajamo v tem trenutku. Potreben je subtilni premik v osebni in kolektivni zaznavi. Ta subtilni premik ima lahko globoke vplive na poslovanje. Glavna naloga voditeljev je prav premikanje zavesti. Za to pa so pomembne tri ključne zadeve: sproščeno telo, odprt um in mirno srce (Scharmer, 2009).


Zavest voditeljev
Voditeljstvo je povezano z učinkovitim lovljenjem in usmerjanjem kolektivne pozornosti. Vodenje pozornosti zahteva najprej izostritev lastne pozornosti, nato pritegnitev, usmerjanje in ohranjanje pozornosti drugih, zaposlenih, poslovnih partnerjev, kupcev. Voditeljevo polje pozornosti, ki se kaže v posebnih vprašanjih in ciljih, na katere se osredotoča, usmerja pozornost tistih, ki mu sledijo. Navdihujoče voditeljstvo zahteva uglasitev tako s svojo notranjo čustveno stvarnostjo kot tudi s čustveno stvarnostjo ljudi, ki jih želimo navdihniti. Neuspeh ni v tem, da ne dosežeš cilja, temveč v tem, da se ne povežeš z ljudmi. Način delovanja, ki upošteva samo to, da je delo končano, tepta vprašanja človečnosti (Goleman, 2016).
Čas začne teči hitreje, ko se zavest dviga, denimo, kadar uživaš pri delu. Takrat zavest deluje na zelo visoki ravni. Nepotrpežljivost in prevelika pričakovanja ustvarjajo nenehen pritisk in stres, ki zavirata proces. Nižja zavest je zato povsem nekoristna, če ne celo škodljiva. S tokom življenja se lahko sprijaznimo šele na višji ravni zavesti (Cooper, 2010).
Široko odprta zavest tvori mentalno odskočno desko za ustvarjalne preboje in nepričakovane uvide. Pri široko odprti zavesti ni nobenega hudičevega advokata, nobenega cinizma ali sodbe - samo popolna odprtost, dovzetnost za vse, kar naplavi um (Goleman, 2016).

Na površje prihajajo ženske vrednote
Rajendra Sisoria, profesor na Babson College in ustanovni član gibanja Ozaveščeni kapitalizem, je na WIN konferenci septembra 2016 v Rimu povedal: "Zavest se povečuje, ljudje so bolj čuječni in ozaveščeni. To se kaže v večjem zavedanju o prav in narobe, poudarjeni zavezanosti resnici, odprtosti do različnosti, harmoniji z naravo, zavračanju nasilja. Mediji nam običajno kažejo drugačno sliko, vendar je pozornost treba usmeriti na resnične trende in ne na naslovnice časopisov (trendlines, not headlines). Trendi kažejo, da prihajajo na površje ženske vrednote. Ženske vrednote so vrednote človeštva. Ženski atributi so bolj povezani s srečo.«


Voditelji se poslužujejo različnih pristopov za dvig zavesti. Povezujejo se z umetniki, prebirajo duhovno literaturo in iščejo duhovne učitelje. Tudi prakse meditiranja so že široko sprejete.
Razvoj zavesti se kaže tudi v premiku po lestvici motivov, ki so povezani z višjimi potrebami, kot so raziskovanje, družbenost in sodelovanje, notranja moč, vrhunsko obvladanje, skrb za prihodnje generacije ter služenje višjim ciljem (Zohar, 2006).

Slika 1: Stanje zavesti vpliva na način dojemanja dogodkov. Slika prikazuje razvoj zavesti in motivacijska stanja.


Energija
Od kod izvira energija voditeljstva? Iz naše notranjosti, iz srca. Napaja jo ljubezen do vseh, do sebe, soljudi, narave in planeta. Voditelj nove dobe se zaveda delovanja energij. Zato je pozoren na hrano, ki jo zaužije. Pozoren je na svoje misli, saj se zaveda, da z mislimi in vedenjem vpliva na sebe in ljudi okrog sebe. Zaveda se, da je pomemben že namen; z njim lahko polepšamo ali zagrenimo trenutek, odpremo ali zapremo možnost, ustvarimo priložnost ali postavimo oviro, poglobimo odnos ali pa ostanemo na površini. S svojo pozornostjo, ki jo namenjamo odnosu, nanj tudi vplivamo, čeprav smo na videz samo pasivni opazovalec.
Voditelj se zaveda, da imajo razlogi za krizo v podjetju ali v zasebnem okolju običajno enake korenine. Najdemo jih v ljudeh in odnosih. Vsak ima svoje bolečine, zato je potrebno, da se znamo pozdraviti in očistiti. Voditelj nove dobe čisti svoje energetsko telo in to spodbuja pri sodelavcih. Čiščenje starih zamer je dober način zdravljenja odnosov, čeprav je to lahko tudi neprijetno. Tako steče druga energija med ljudmi.
Voditelj je pozoren na dogodke, simbole in znamenja sinhronicitete, ki mu nakazujejo pravo pot. Zna biti potrpežljiv, saj ve, da nestrpnost preprečuje, da stvari dozorijo.

»Razvijamo platformo, s katero ustvarjamo optimizem in kreiramo priložnosti. Sama to razumem kot platformo za izmenjavo energij. Razumeti je treba, kdaj greš lahko v celoti, s polno energijo v projekt. Če vložiš preveč energije in trenutek ni pravi, se lahko udar vrne,« deli svoje izkušnje mag. Ajša Vodnik, direktorica AmCham, ko je doživela udar: »Sedela sem v svoji pisarni in se skoraj začela smiliti sama sebi, ko sem se zagledala v lepo zapisane vrednote na steni. Pomislila sem, kako naj navdihujem optimizem, če sem sama potrta? Kako naj govorim o delovanju s strastjo, če sem žalostna?« To je bilo dovolj, da je naredila preobrat v mislih in počutju in šla s polnim elanom naprej.


Spodbujanje drug drugega, družno navijanje, medsebojna podpora, prepoznavanje prispevka, pohvala, vzajemno zaupanje, vse to je tista dodatna energija, ki lahko prispeva k preboju, k doseganju vrhunskih rezultatov. Podpora, spodbuda in povratne informacije so še posebej pomembne, ko nekomu ne gre dobro, saj lahko pripomorejo k novemu elanu in novim vzponom.
Posameznik, ki dvomi o sebi, izgublja energijo, saj se ukvarja s svojim dvomom in se ne osredotoči na nalogo. Namesto da bi delal odločne korake naprej, se ustavlja, naredi korak nazaj, preverja svoje vzgibe, se sprašuje, ali je dovolj sposoben, zmožen, da bo dosegel cilj. Enako se energija izgublja med sodelavci, če se med njimi razpredata dvom ali nezaupanje.
Energijo lahko usmerimo v tarnanje, negodovanje, opravljanje, pritoževanje, nasprotovanje, lahko pa jo usmerimo v povezovanje, sodelovanje, iskanje rešitev, uresničevanje ciljev in odpiranje novih možnosti. V podjetju ima pri odločitvah, kam usmerjati energijo, posebno težo vodja, ki s svojim zgledom daje ton in usmeritve celotni organizaciji.
V organizacijah, ki prehajajo iz mislečega v ozaveščeno okolje, se vzpostavlja drugačen način sodelovanja, zarisane meje se brišejo, trdnost se spreminja v prilagodljivost, organizacija prevzema obliko valovanja, pomembna je fluidnost, širjenje energije (Klopčič, 2015).


Ljubezen
Temelj razvoja vseh organizacij so prepričanja vodilnih in zaposlenih. Uspešnost pri delu zahteva sodelovanje, timsko delo, zanesljivost, razumevanje, strpnost, vzajemnost, povezanost in solidarnost. Kliče po zaupanju, brižnosti, vzajemni pomoči, usposabljanju, opogumljanju. Ne gre samo za osnove uspešnosti pri delu, temveč za lastnosti ljubezni. Spomnimo se, kaj pomeni ljubezen. Visoko spoštovanje, uvidevnost, skrbnost in spoštljivost. Pomeni tudi čustva, kot so nežnost, privlačnost, zaupanje, všečnost, naklonjenost. Pomeni aktivnost: prijateljska dejanja, pomoč drugim, solidarnost, prisrčno sprejemanje in podobno. Razlikovati je treba dejanja, ki so zasnovana na ljubezni (dajanje, sprejemanje, podpora, sodelovanje v sreči in zadovoljstvu osebe, ki jo imate radi), od tistih, ki so zasnovana na potrebah (sprejemanje, zahtevanje, zadovoljevanje sebe). Seveda ljubezen vključuje eno in drugo, načeloma bo ljubezen na vsak način zadovoljila vaše potrebe (Howley, 2015).
Na delovnem mestu se ljudje običajno obnašamo drugače kot v zasebnem življenju. Pogosto menimo, da ni prav, da kažemo svojo pravo naravo. Tako ima denimo precej ljudi dajalske vrednote, vendar jih potlačijo ali prikrijejo v zmotnem prepričanju, da njihovi kolegi ne delijo teh vrednot. Vendar se to spreminja, z uveljavljanjem skupinskega dela, storitvenih poklicev in družabnih medijev so se pojavile nove priložnosti, s katerimi dajalci razvijajo odnose in ugled. Uspeh dajalcev povzroči nekakšno valovanje, ki okrepi uspešnost ljudi okrog njih (Grant, 2014). Lahko izhajajo iz ljubezni, katere narava ni jemanje, nadzor ali celo pritisk. Narava ljubezni je skrb, podpora in spodbuda.


Ksenija Špiler Božič, direktorica BB Svetovanje, je čutila, da premore veliko ljubezni, vendar ni vedela, kako naj poveže sočutje in ljubezen s poslovnim svetom. Danah Zohar ji je to pomagala ozavestiti: »Ksenija, uporabi ta dar, ne zavrzi ga.« Postalo ji je jasno, da je to ena izmed njenih najmočnejših točk, začutila je vse razsežnosti sočutja in ljubezni.
Dojela je, da je Steklarna Hrastnik eksperiment, da je to delo za višje dobro, saj je treba dokazati, da je mogoče sanacijo podjetja izpeljati tudi drugače, kot je učila managerska teorija. Pokazati je treba, da so kvantni preskoki mogoči, če spoštuješ ljudi, zaupaš vanje in jih opolnomočiš, da postanejo soustvarjalci. Z Andrejem Božičem sta se zavezala, da je ta projekt prioriteta, tudi sama sebe sta postavila za njim.
Steklarna Hrastnik je za Ksenijo pomenila strateško odgovornost za razvoj 750 zaposlenih. Kot osnovno poslanstvo so si zastavili ohranjanje delovnih mest. To je bil zanjo velik preskok iz cone udobja: »Če zaupaš, če verjameš, da si opremljen z znanjem, izkušnjami, če znaš poslušati intuicijo, potem je vse mogoče. Zaupam v življenje, ne vem, kaj mi bo prineslo, a verjamem, da bo tudi tisto manj lepo prišlo v moje življenje z namenom. Ostajam zvesta svojim sanjam in svojemu vrednostnemu sistemu. Poštenost, iskrenost, ljubezen, tu ne delam kompromisov in na to sem v življenju najbolj ponosna.«


Od tekmovanja k sodelovanju
Tekmovanje je osnovano tudi na dojemanju, da v življenju bodisi dobiš ali izgubiš. Naučeni smo bili, da si je treba hitro izboriti svoj kos pogače, pa še kakšnega dodatnega za rezervo, da je ja ne bo zmanjkalo. Ali pa naj poskrbimo samo zase, za svoje delo, da bo opravljeno, za druge pa nas ne zanima preveč. Če kdo v poslovnem svetu deluje na drugačen način, če želi pomagati drugim, se mu celo sodelavci običajno posmehujejo ali pa mu rečejo, da je čudak. Vendar je takšnih »čudakov« čedalje več.
Za prehod iz tekmovanja v sodelovanje je potrebno najmanj troje: visoka zavest, jasen namen spreminjati sistem in zaupanje – vase, v svoje sposobnosti, v sodelavce, v pozitivni izid, zaupanje v življenje. Pa vendar tudi vse to še ne pomeni, da bomo učinkovito sodelovali. Sodelovanja se je treba naučiti.
Sodelovanje je tudi ključno za inovacije. Najbolj uspešna so podjetja, kjer več inovacij nastane zunaj podjetja, v sodelovanju z deležniki. Prav poseben primer inovacijskega ekosistema pa so platforme. Platforme, kot so denimo Uber in AirBnB, so v način delovanja prinesle novo kakovost sodelovanja in soustvarjajo nove modele delitvene ekonomije. Njihova osnovna naloga je, da povezujejo ponudnike in uporabnike vrednosti. Vrednost pa ima lahko različne oblike, od znanja, storitev, informacij do denarja. Razvoj platform v veliki meri usmerjajo uporabniki s tem, ko začnejo uporabljati kakšno novo storitev ali pa jo opustijo, ker jim ne prinaša vrednosti.
Internet in platforme nam pomagajo, da vsa svoja znanja in sposobnosti povezujemo z drugimi in tako hitreje napredujemo. Vsak ima na voljo obilico možnosti, da se s svojim delom vključi v ta globalni digitalni organizem in soustvarja blaginjo. Vsak je lahko voditelj. Za to, da bo lahko svojo voditeljsko vlogo najbolj optimalno udejanjal in prispeval k napredku skupnosti, je potreben prehod od tekmovanja k sodelovanju.


Voditelj nove dobe nadgrajuje svoje kompetence
Voditelj nove dobe nadgrajuje svoje kompetence in jim dodaja nove razsežnosti. Zavest, energija in ljubezen so potrebne dodatne dimenzije za uspešno vodenje v novi dobi. V sodelovanju z drugimi uresničuje skupno vizijo.

Slika 2: Zavest, energija in ljubezen so temelji voditelja nove dobe. Sodelovanje je ključen način za povezovanje osebnih poslanstev in uresničevanje skupne vizije.


Voditelj nove dobe se zaveda odgovornosti za materialno, čustveno in duhovno blagostanje organizacije. Deluje z ljubeznijo, spontanostjo in iz svojih najglobljih vrednot. Nenehno se nadgrajuje in razvija vse dimenzije zaznavanja, razumsko, emocionalno in duhovno inteligenco. Skrbi tudi za svojo fizično vitalnost.
Razmišlja sistemsko. Zaveda se soodvisnosti in povezanosti. Razvil je razumevanje, da so uspehi in neuspehi le povratne informacije, ki ga usmerjajo na poti. Spodbuja sodelovanje in opolnomoči svoje sodelavce. Pozoren je na to, da sta v organizaciji prisotna tako moška kot ženska energija. Pozoren je na sinhronizacijo energij.
Povezuje osebna poslanstva sodelavcev v skupno vizijo, navdihuje in spodbuja sodelavce. Sodeluje z drugimi, da razvija dobre rešitve za vse deležnike in planet. Gradi takšno okolje, da spodbuja delovanje v toku.
Velik voditelj opredeli poslanstvo, deluje na številnih ravneh in se loteva največjih sistemov. Izjemni voditelji se ne zadovoljijo s sistemi, kakršni so, temveč vidijo, kakšni bi lahko postali, in nato delujejo tako, da bi jih preobrazili v boljše, v take, ki bodo koristili čim širšemu krogu ljudi. Potem imamo še tiste redke duše, ki so se onkraj gole usposobljenosti dotaknile modrosti in delujejo v dobro družbe kot celote. Njihovo razmišljanje, osvobojeno vseh plašnic, sega daleč daleč v prihodnost (Goleman, 2016).


Literatura in viri:
Cooper, Diana in Crosswell, Kathy: Ključi do vesolja, 2010
Goleman, David: Fokus, Skrito gonilo odličnosti, Penca in drugi, Novo mesto, 2016
Grant, M. Adam: Daš in dobiš, Kako si z dajanjem povečati možnost za uspeh, 2014
Howley, Jack: Prebujanje duhovnosti v poslovanju, Moč dharmičnega menedžmenta, Stella, 2015
Klopčič, Sonja: The Energy Inside Leadership, Stories of Collaboration and Change from the Heart of Europe, 2016
Klopčič, Sonja: VODITELJSTVO, Vodenje in sodelovanje, moč in odgovornost, 2015
Scharmer, Otto: Theory U, C.Otto Scharmer: Theory U, The Social Technology of Presencing, 2009
Zohar, Danah in Marshall, Ian: Duhovni kapital – Bogastvo, od katerega lahko živimo, 2006




REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.