Kadrovska selekcija kot algoritmi pri parčkanju

Blaž Podobnik,
študent magistrskega študija psihologije


Izr. Prof. Dr. Eva Boštjančič



Ali in kako lahko dobre prakse z enega področja uspešno prenesemo na drugo? Gre za konkreten prenos postopkov oz. navodil s področja iskanja življenjskega partnerja (ali partnerice), ki je danes, tako v svetu kot tudi pri nas, že zelo razvito ter so uporabnikom zanj dostopne številne praktične spletne aplikacije. Spoznanja in ugotovitve bi radi prenesli na področje kadrovanja, ko organizacija s svojimi vrednotami, organizacijsko kulturo in seveda tudi vizijo išče kandidata (ali kandidatko) s točno določenimi kompetencami.



Algoritem je postopek ali navodilo (lahko tudi seznam korakov), s katerim rešujemo neki problem. Primer algoritma iz vsakdanjega življenja so npr. kuharski recepti ali navodila za pridobitev gradbenega dovoljenja. Če algoritem izvaja računalnik – imenujemo ga računalniški program, je treba korake razdelati bolj podrobno, kot če jih izvaja človek.

RAZVOJ SPLETNEGA PARČKANJA
Izraz parčkanje pogosto slišimo na spletnih straneh za iskanje partnerjev, kjer s pomočjo algoritmov iščejo optimalne partnerje. Taka spletna stran v Sloveniji je npr. Ona-on.com. Posameznik izpolni vprašalnike in odgovori na vprašanja, ki mu jih zastavi računalnik. Nato pa algoritem določi potencialne partnerje, ki se s posameznikom ujemajo na pomembnih področjih njegovega življenja1.
Z razvojem računalnikov in razširjanjem interneta se je pojavila tudi nova veja spletnih strani, ki so ponujale možnosti spoznavanja drugih ljudi. Te strani delimo na tri generacije:
(a) strani za osebno spletno oglaševanje,
(b) algoritemsko podprte spletne strani za parčkanje in
(c) parčkanje na pametnih telefonih.

Prva generacija se je začela v letu 1995, ko so se pojavile prve spletne strani za parčkanje, kot je match.com. Pojavljalo se je vedno več spletnih strani, ki so ponujale osebno spletno oglaševanje1. To je pomenilo, da so posamezniki objavili svoj opis in kaj iščejo pri partnerju. Nato se je njihov oglas pojavil na tej spletni strani, drugi obiskovalci pa so jih lahko kontaktirali. Razvile so se spletne strani, ki so bile specifično usmerjene na značilnosti manjšega dela populacije. Te značilnosti so npr. starost (starejši občani), spolna usmerjenost, versko prepričanje, rasa, socialni status, invalidnost in preference za različne hobije1.

Druga generacija predstavlja »znanstveno« podprte spletne strani za parčkanje. Začela se je leta 2000, ko se je prvič predstavila spletna stran eHarmony. Te spletne strani se osredotočajo na algoritemski pristop pri izbiri potencialnih partnerjev in pri njih iščejo podobnosti, ki naj bi se privlačile2. Oglašujejo ga kot znanstvenega, saj objavljajo svoje lastne raziskave o njihovi učinkovitosti. Take spletne strani bodo od uporabnika zahtevale veliko podatkov, na podlagi katerih bodo algoritmi določili optimalnega partnerja. Uporabljajo se prosto dostopni osebnostni testi, vprašanja pa se nanašajo tudi na zanimanja, vrednote in značilnosti posameznika. Algoritmi, ki se uporabljajo za parčkanje, so strogo varovana skrivnost teh podjetji1. Sčasoma so se pojavili drugi načini in bolj napredni algoritmi za iskanje potencialnega partnerja. Sprememba je bila v smeri objektivnih meril, saj so do sedaj vedno uporabljali le subjektivne ocene članov, kot je npr. rešen vprašalnik osebnosti. Pojavile so se spletne strani, ki npr. zahtevajo genetske podatke svojih članov, ki jih pridobijo z genetskim testom. Na podlagi dobljenih rezultatov pa njihov algoritem oceni primernost dveh oseb za razmerje3. Pojavile so se tudi spletne strani, ki ocenijo primernost dveh oseb za razmerja na podlagi njihovih obraznih struktur in na podlagi njihovega vedenja na družbenih omrežjih. Pogosto pa se ti načini uporabljajo v kombinaciji s klasičnimi vprašalniki, za bolj točno določanje ujemanja. Kot zadnja se je tej generaciji pridružila metoda določanja ujemanja z uporabo umetne inteligence. Ta metoda opazuje, katere izmed ponujenih partnerjev je posameznik zavrnil in se na podlagi teh podatkov odloča o naslednjih predlogih. S tem pa njeni predlogi postajajo vedno bolj natančni in usmerjeni v želje posameznika.

Tretja generacija pa se je pričela s prihodom pametnih telefonov in namenskih aplikacij za parčkanje. V zadnjem času so se razvile predvsem aplikacije, kot so npr. Tinder, Grindr ipd., ki kot pomembne spremenljivke za prikaz potencialnih partnerjev uporabijo samo geografsko lokacijo, starost in spol posameznika in njegovega potencialnega partnerja.

Pri vseh pristopih lahko najdemo jasne vzporednice s procesom iskanja in selekcije kadrov, morda pa smo najšibkejši prav na najbolj informacijsko razviti stopnji – pri uporabi spletnih aplikacij, ki se danes sicer že uveljavljajo, vendar še ne do te mere, da bi lahko na večini dimenzij le preko spleta zase našli ustrezno službo oziroma da bi delodajalec lahko našel kandidata, ki ima ustrezne osebnostne lastnosti, stališča vrednote, motivacijski naboj kot tudi primeren nabor preteklih delovnih izkušenj.


1Eli, J. F., Paul, W. E., Benjamin, R. K., Harry, T. R. in Susan, S. (2012). Online Dating: A critical analysis from the perspective of psychological science. Psycho-logical Science in the Public Interest, 13(1), 3–66.
2 Neate R. (2009). Appliance of science in finding love online. The Telegraph. Pridobljeno 17. 1. 2017, s http://www.telegraph.co.uk/finance/newsbysector/retailan-dconsumer/6142658/Appliance-of-science-in-finding--love-online.html
3 Frazzetto, G. (2010). The science of online dating. EMBO Reports, 11, 25–27. 4 Eli, J. F. in Susan, S. (2012). The Scientific Flaws of Online Dating Sites - What the »matching algorithms« miss. Pridobljeno z: https://www.scientificamerican.com/article/scientific-flaws-online-dating-sites/



V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.