Staranje prebivalstva: izziv in priložnost za slovensko gospodarstvo

prof. dr. Vlado Dimovski,
Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani


Simon Colnar,
mag. posl. ved, Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani




Slovenija ima eno najnižjih stopenj delovne aktivnosti starejših od 55 do 64 let v EU-28, v letu 2015 je bila stopnja delovne aktivnosti starejših 36,6 %, kar je močno pod povprečjem EU-28, ki znaša 53,3 %. Predstavljeni trendi za delodajalce pomenijo nadaljevanje iskanja rešitev ravnanja z ljudmi pri delu oziroma specifično nadaljnji razvoj managementa starosti pri nas.



Današnji čas je obdobje, ki ga zaznamujejo velike družbene spremembe, ki so posledica razvoja gospodarskih, političnih in prebivalstvenih dejavnikov. Zaradi dolgoletnega trenda zniževanja rodnosti in daljšanja življenjske dobe, kar še posebej velja za razviti svet, med katerega spada Slovenija, se srečujemo s pospešenim procesom staranja prebivalstva in s povezanimi izzivi ter priložnostmi. S problematiko staranja prebivalstva se v novem tisočletju intenzivno ukvarjajo in jo proučujejo Združeni narodi, OECD in Evropska unija. Povečanje deleža starejšega prebivalstva povzroča družbene spremembe in je vzrok za nove izzive, ki potrebujejo kompleksne in inovativne rešitve. Govorimo o spremembah na področju socialnega varstva, stanovanj in aktualni politiki zaposlovanja. Proces staranja prebivalstva močno vpliva tudi na odnose in solidarnost v družbi 10 . Namen prispevka je opozoriti na aktualen problem staranja slovenske populacije, osvetliti posledice staranja prebivalstva in prikazati nekatere možne ukrepe za učinkovito obvladovanje problematike staranja, kjer imajo pomembno vlogo delodajalci, predvsem pri zagotavljanju večje vključenosti starejših zaposlenih. Cilj prispevka je spodbuditi delodajalce k bolj proaktivnemu delovanju na področju managementa starosti, saj lahko s tem pridobijo na ugledu, obdržijo in hkrati vzgajajo odličen kader, ki bo organizaciji pomagal pri njenem nadaljnjem razvoju. V prispevku bomo uporabili metodo analize oziroma splošnega spoznavanja področja staranja prebivalstva, pri čemer bomo z metodo sinteze povzeli glavne ugotovitve, z metodo komparacije pa stanje v Sloveniji primerjali z Evropsko unijo.



Demografski trendi
V zadnjih 50 letih se je v Sloveniji pričakovana življenjska doba podaljšala za dobrih 11 let, za moške na več kot 77 let in za ženske na več kot 83 let. V prihodnjih 50 letih lahko pričakujemo, da se bo življenjska doba pri obeh spolih podaljšala vsaj za dodatnih 6 let pri moških in pri ženskah. V sliki 1 prikazujeva trend podaljševanja pričakovane življenjske dobe pri moških in pri ženskah v Sloveniji za obdobje od leta 2015 do leta 2060.
Hkrati je opazen upad pri številu novorojenih otrok, ki jih je danes približno 10.000 manj na leto. V prihodnosti nas bo vse manj in kot družba bomo starejši. Trenutno demografsko stanje in pričakovane spremembe v starostni strukturi populacije bodo pomembno vplivali na načrtovanje prihodnjih ukrepov na trgu dela. V prihodnjih desetletjih se bodo zgodile minimalne spremembe v številu prebivalstvu in velike spremembe v starostni strukturi prebivalstva 5 . Manj rojstev na eni strani in daljša življenjska doba na drugi se odrazijo v čedalje večjem deležu starejšega prebivalstva. Grafično prikazujeva spremembe, ki se bodo zgodile v starostni strukturi prebivalstva v Slovenije v sliki 2, kjer leva stran predstavlja izhodiščno leto 2017, desna stran pa je struktura prebivalstva v letu 2060:
Podrobno je treba omeniti starostno skupino starejših nad 64 let, ki danes predstavljajo več kot šestino prebivalstva Slovenije (18,4 %), v prihodnjih štirih desetletjih pa bo njihov delež narasel na skoraj tretjino vsega prebivalstva (29,5 %) in skupino delovno aktivnih (od 20 do 64 let), kjer se predvideva, da bo v obdobju od leta 2016 do leta 2026 vsako leto v povprečju 10 tisoč ljudi manj, do leta 2060 pa naj bi jih bilo v primerjavi z letom 2013 skoraj 280 tisoč manj. V letu 2012 je bilo delovno sposobnih približno slabi dve tretjini vseh prebivalcev, delež le-teh pa naj bi se do leta 2060 zmanjšal na okrog polovico vseh prebivalcev 7 . Podobna gibanja lahko zasledimo na nivoju EU-28 skupnosti in jih prikazujeva v sliki 3. Demografski trendi staranja bodo vplivali na ekonomsko in zaposlitveno strukturo družbe, posledice bodo vidne na različnih ravneh družbe. Stanje v Sloveniji je zaskrbljujoče, saj projekcije do leta 2060 kažejo, da bi se ob osnovnem scenariju izdatki za staranje v Sloveniji povečali s sedanjih 24,7 % na 31,5 % v deležu BDP oziroma za kar 6,8 odstotne točke, kar je največ med EU-28 državami. Tudi po višini izdatkov v deležu BDP bi bila Slovenija v letu 2060 v samem vrhu (pred nami sta Finska in Belgija). Največ izdatkov povezanih s staranjem je v Sloveniji s pokojninskim sistemom, kjer naj bi do leta 2060 prišlo pri nas do največjega povečanja med vsemi EU-28 državami. Razlog je v naraščanju števila starejših, ki bodo zaradi podaljšane pričakovane življenjske dobe dlje časa prejemali pokojnino, že omenjeni upad delovno aktivnih prebivalcev pa pomeni, da se bo razmerje med zaposlenimi in upokojenci še naprej poslabševalo. Med drugim se bodo v povprečju bolj povečali tudi izdatki za zdravstveno varstvo in dolgotrajno oskrbo8. V sliki 4 prikazujeva gibanje vseh izdatkov za staranje kot delež BDP (v %) v Sloveniji in EU-28 za obdobje od leta 2013 do leta 2060.


Starejši kot zaposleni prebivalci
Vse prepogosto se dogaja, da posamezniki po dopolnjenem 50. letu z enim očesom pogledujejo proti upokojitvi, delodajalci jih dojemajo kot breme in vanje ne vlagajo več, hkrati pa jih družba dojema kot nekoga, ki preprečuje zaposlitev mladim. Staranje prebivalstva nas je postavilo na realna tla, da se bodo podjetja morala soočati z vse starejšimi zaposlenimi in trgom dela, ki bo drugačen, če bodo želela na njem še naprej uspešno delovati. Kot že omenjeno, ima Slovenija eno najnižjih stopenj delovne aktivnosti zaposlenosti starejših (55–64 let) v EU-28, ki je bila v letu 2015 enaka 36,6 % in precej pod povprečjem EU-28, (53,3 %). Za Slovenijo velja tudi, da se je stopnja delovne aktivnosti starejših med krizo, ki se je začela 2009, povišala precej manj kot v povprečju v EU-28, pri čemer je viden negativen vpliv sprememb povezanih s sprejemanjem pokojninske reforme, ki se je odrazil v pospešenem predčasnem upokojevanju. Glede na obstoječe stanje so mednarodne institucije v zadnjih letih Sloveniji poudarjale pomen ukrepov za večjo vključenost starejših na trg dela7.
Kot strateški odgovor na problematiko je Urad za makroekonomske analize in razvoj v letu 2017 pripravil strategijo dolgožive družbe, katere vizija je, da bi ustvarili družbo in sisteme, ki bodo v spremenjenih demografskih spremembah zagotavljali blaginjo in kakovostno življenje. Poudarek je na medgeneracijskem sodelovanju in udejstvovanju vseh generacij v družbi ter zavedanje pomena kakovostnega staranja. Kot ključne cilje strategija dolgožive družbe izpostavi blaginjo in vključenost vseh generacij in ohranjanje ter izboljšanje telesnega in duševnega zdravja vseh generacij. Kot štiri stebre, so identificirali predvsem trg dela in izobraževanje, samostojno, zdravo in varno življenje vseh generacij, vključenost v družbo in oblikovanje okolja za aktivno staranje 11 . Avtorja poseben poudarek pripisujeva trgu dela in izobraževanju, ki lahko prispevata k razvoju novega modela trajnostne družbe. Grafično v sliki 5 prikazujeva vizijo, cilje in stebre strategije dolgožive družbe iz leta 2017:


Staranje prebivalstva kot izziv
S staranjem prebivalstva in s starejšimi zaposlenimi je povezanih precej stereotipov, za katere ni empiričnih dokazov. Stereotipi, ki veljajo, so manjša uspešnost pri delu, večji odpor do sprememb, manjša sposobnost učenja in da so starejši zaposleni za podjetja dražji. Povezani z omenjenimi stereotipi so izzivi za same zaposlene, kot so ohranjanje zdravja, vitalnosti, energije, neprestano učenje in razvoj raznolikih veščin v različnih fazah kariere, menjavanje zaposlitev in iskanje ravnotežja med kariero in družino. Stereotipe je treba resno obravnavati, saj lahko njihova prisotnost vpliva na zavzetost zaposlenih. Izpostaviva dve komplementarni strategiji za povečanje zavzetosti starejši zaposlenih, in sicer pristop ravnanja z zmožnostmi zaposlenih, ki poudarja raznolikost (dodeli jim pomembne vloge, so mentorji, se neprestano izobražujejo, preoblikovanje dela) in le-ta predvsem v primeru, ko so managerji mlajši, zmanjša grožnjo stereotipa. Drugi pristop ne poudarja raznolikosti, temveč delovno uspešnost, kjer se ceni zaposlene ne glede na njihovo identiteto in je v uporabi, predvsem ko so managerji starejši1.
Zmanjšanje števila delovno sposobnih oziroma staranje prebivalstva vpliva tudi kot omejitveni dejavnik na gospodarsko rast. Ob skromni nataliteti in skromnih migracijah tudi večja delovna aktivnost starejših morda ne bo zadostovala za pokritje potreb po večjem zaposlovanju zaradi krepitve gospodarske aktivnosti. Starostno spremenjena struktura delovne sile lahko vpliva tudi na rast produktivnosti in na samo strukturo potrošnje (Urad za makroekonomske analize in razvoj, 2016). Kot delni odgovor na pričakovane spremembe avtorja vidiva priložnost za vidnejšo vpeljavo managementa starosti v delovanje podjetij. Management starosti razumemo kot koncept oblikovanja perspektiv in strategij sodobne družbe, ki bo morala kompleksne naloge družbe z velikim deležem starega prebivalstva oblikovati celovito, na individualni, podjetniški in družbeni ravni. Management starosti želi biti odgovor družbe na prednosti in slabosti staranja prebivalstva, ki naj bi doprinesel k obvladovanju problema staranja kot enega od največjih izzivov sodobnega sveta. Na splošno lahko rečemo, da je management starosti aplikacija znanosti o staranju v prakso, tako da pomaga ljudem izboljševati kakovost življenja v procesu staranja3.
V ospredju je vprašanje aktivnega staranja na delovnem mestu, ki poudari, da je potrebno definirati, kako in kje začeti z novo paradigmo ravnanja z ljudmi pri delu (management starosti), s poudarkom na ravnanju starejših zaposlenih14. Glede na delež starejših zaposlenih v Sloveniji danes, avtorja predpostavljava, da se je management starosti v praksi bolj malo uporabljal. Izpostaviti je treba, da so temeljna področja, ki so bila opredeljena leta 20112, še vedno aktualna, in sicer gre za analizo starostne strukture zaposlenih, strateško načrtovanje in pridobivanje kadrov, namestitev in razvoj zaposlenih, stalno strokovno izpopolnjevanje in preprečevanje fluktuacije v podjetjih. Aktivnosti, ki temu sledijo, so management starostne (ne)diskriminacije, oblikovanje delovnih mest po meri zaposlenih (ergonomija), organizacija delovnega časa po meri starejših, promocija zdravja in zdravstvena preventiva, načrtovanje sekundarnih karier, management znanja, management (ponovne) vključitve in management starostne raznolikosti zaposlenih. Instrumenti, ki jih management starosti potrebuje, so preoblikovanje ustaljenih konceptov managementa v zvezi s staranjem in starejšimi zaposlenimi tako znotraj kot zunaj podjetja, uveljavljanje procesov managementa znanja, kjer gre za identificiranje zanimanja, uporabo, zadrževanje, izmenjavanje organizacijskega znanja ter orodij za usposabljanje in razvoj zaposlenih, razvoj orodij managementa zdravja ter razvoj sistema zagotavljanja mentalnega, fizičnega in emocionalnega zdravja starajočih se zaposlenih, oblikovanje in zagotavljanje ustreznega delovnega okolja iz fizičnih orodij ter pripomočkov, ki zagotavljajo starejšim zaposlenim mobilnost in funkcionalno učinkovitost, management medgeneracijskih razmerij in preoblikovanje celotne funkcije ravnanja z ljudmi pri delu2.
Podobno aktualen je integrativni model managementa starosti iz leta 2008, ki ponuja smernice v iskanju možnosti obvladovanja in proaktivnega manageriranja starosti kot enega najaktualnejših izzivov sodobnega časa, da bi zagotovili, da bi starejši zaposleni lahko delali dlje, da bi zmogli delati dlje in da bi želeli delati dlje. Integrativni model managementa starosti 13 prikazujemo v sliki 6.


Priložnosti staranja prebivalstva
Staranja prebivalstva ne smemo vzeti preveč pesimistično. Kot družba in posamezniki smo bolj zdravi, živimo dlje in bolje. Še vedno pa je treba delati na tem, da bomo spremembam ustrezno prilagodili svoje zaznavanje, vrednote in odnos. Ključni cilji, ki jih je opredelila strategija dolgožive družbe 11 , so pravzaprav lahko definirani kot priložnosti ob njihovem uspešnem izpolnjevanju. Povečanje stopnje delovne aktivnosti starejših, daljše ostajanje v zaposlitvi in izboljšanje zaposljivosti ter zdravja starejših prinaša pozitivne učinke na nivoju celotne družbe, kot na nivoju posameznikov. Starejši zaposleni pa lahko tudi na druge načine prispevajo k uspešnosti organizacije.
Strokovnjaki s področja ravnanja z ljudmi pri delu ugotavljajo, da je uravnotežena delovna sila (ravnovesje med starejšimi in mlajšimi zaposlenimi) lahko bolje pripravljena odgovoriti na neprestane spremembe, ki so posledica globalizacije. Številna podjetja so razumela, da predstavljajo profesionalne in socialne kompetence starejših delavcev, ki so jih pridobili v času njihove kariere, posebno sredstvo. Novi zaposleni oziroma mlajši kolegi ne morejo popolnoma enakovredno nadomestiti tovrstnih kompetenc, vsi poskusi, da bi bilo tako, pa s seboj prinašajo dodatne stroške in intenzivna usposabljanja. Številni starejši zaposleni posedujejo kakovosti, kot so točnost, zanesljivost in sposobnost komunikacije s potrošniki in sodelavci. Prehitra izguba tovrstnih znanj in posledična nezmožnost njihove nadomestitve se lahko odrazi v ekonomskem tveganju za podjetje. Tako v praksi kot v raziskavah je potrjeno, da so starejši zaposleni, ki so pravilno umeščeni znotraj podjetij glede na njihovo unikatno zmes kompetenc, visoko produktivni. Avtorji poudarjajo tudi, da lahko sinergije med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi s povezovanjem novih in obstoječih znanj dvignejo organizacijsko raven produktivnosti in povečajo njeno inovativno sposobnost. Zaposlovanje starejših prinaša tudi pozitiven učinek na ugled organizacije, tako med njenimi zaposlenimi kot v okolju, v katerem deluje. Izkušeni starejši zaposleni so tudi potencial za zapolnitev kadrovskega primanjkljaja na področjih, ki so v zadnjih letih za mlade postala nezanimiva4.
Staranje populacije po vsem svetu predstavlja tudi eno izmed največjih in najboljših poslovnih priložnosti danes 9 . Že samo podatek za Slovenijo, da bo do leta 2060 približno 250.000 ljudi starejših od 64 let več, kot jih je danes, razkriva potencial, ki ga starejši predstavljajo kot trg. Kdo bi lahko bolje razumel starejšo populacijo, kot njeni predstavniki, ki ostajajo na trgu dela kot aktivni prebivalci. Večina starejših si želi tudi neodvisnega življenja v skupnosti, s čimer naraste potencial za komercializacijo nekaterih storitev s področja dolgotrajne oskrbe in pomoči na domu, kar se v nekaterih evropskih državah, kot sta Anglija in Švedska, že dogaja in imata opazen porast podjetij, ki se s to dejavnostjo ukvarjajo. Vedno večje število starejših se lahko odrazi tudi v naraščanju povpraševanja po precej enostavnih rešitvah, kot je čuvanje hišnih ljubljenčkov, čiščenje doma, skrb za okolico, potreba po transportu in pomoč pri razumevanju uporabe modernih informacijsko-komunikacijskih oziroma pametnih naprav. Priložnosti za razvoj novih poslovnih idej ali modelov je veliko.


Zaključek
Skozi prispevek smo predstavili demografske trende v Sloveniji in v Evropski uniji ter opozorili, da v nekaterih delih problematično staranje prebivalstva Evropske unije pomeni določen pritisk na trg dela, produktivnost in konkurenčnost držav ter na stabilnost javnih financ (npr. pokojnine in zdravstvena oskrba). Evropska unija že nekaj let spodbuja ukrepe aktivne starosti, da bi spodbudila tiste, ki se približujejo 64. letu starosti oziroma so vanj že zakorakali, da bi čim dlje ostali v skupini delovno aktivnega prebivalstva, s čimer bi delno ublažili upad delovne sile, ki zaradi pomanjkanja mladih in oteženih zaposlitvenih možnosti nastaja in ki potencialno negativno vpliva na gospodarsko rast in stabilnost javnih sistemov posameznih držav. Slovenija po raziskavah sodeč, sodi precej na dno lestvice EU-28 glede deleža starejših zaposlenih. Kljub pozivom, ki so stari že 10 in več let po večji vpeljavi managementa starosti oziroma spremembe paradigme ravnanja z ljudmi pri delu v podjetjih in organizacijah, raziskave oziroma poročila mednarodnih institucij kažejo, da želenih ciljev v Sloveniji nismo dosegli. Delno lahko zaostanek utemeljimo s spreminjanjem zakonodaje, ki ima kot posledico prehitro odhajanje delovno aktivnih prebivalcev v pokoj. Velja ugotovitev, da danes večina podjetij in organizacij pri nas čuti problematiko starejše populacije v primanjkljaju delovne sile, a so konkretni ukrepi s področja ravnanja z ljudmi pri delu oziroma managementa starosti v praksi redki. Spodbudno je, da se državni organi problema zavedajo in mu namenjajo precej pozornosti v obliki raznoraznih strategij, delovnih dokumentov in poročil, ki področje analizirajo, a bo treba več pozornosti nameniti sami implementaciji ukrepov v praksi. V prispevku so izpostavljene tudi številne priložnosti, ki jih starejši zaposleni s seboj prinašajo in potencial, ki ga staranje prebivalstva ima. Velja, da bo jutrišnja družba zagotovo drugačna od današnje, kar pomeni, da se bomo morali nanjo prilagoditi, tudi ali predvsem z ukrepi, ki pripomorejo k višjemu deležu starejših zaposlenih.




Literatura in viri

1Dimovski, V. (2017). Staranje zaposlenih – izziv za slovensko gospodarstvo. Posvet: Staranje zaposlenih: HR izziv za slovensko gospodarstvo, Ljubljana, november, 2017

2Dimovski, V. (2011). Age management: sodobni pristopi k upravljanju na delovnem mestu. Urejanje delovnih razmer v praksi, Portorož, september, 2011.

3Dimovski, V. & Žnidaršič, J. (2006). Od koncepta zgodnjega upokojevanja k strategiji aktivnega staranja. Kakovostna starost, 9 (1), 2–14.

4European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006). A guide to good practice in age management.

5European Population Projections (2013). Population Projections. Pridobljeno 8. 11. 2017 http://ec.europa.eu/eurostat/web/population-demography-migration--projections/population-projections-data.

6Eurostat (2016). Population Pyramids, EU-28, 2016 and 2080 (% of total population). Pridobljeno 8. 11. 2017 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Population_pyramids,_EU-28,_2016_and_2080_(%25_of_the_total_population).png.

7Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (2016). Starejši in trg dela v Sloveniji.

8Ministrstvo za finance. Poročilo o staranju 2015 – povzetek.

9Shobert, B. (2013). Today's best business opportunities: Global ageing. Pridobljeno 8. 11. 2017 https://www.forbes.com/sites/benjaminshobert/2013/10/03/todays-best-business-opportunity-global--aging/#2112a9842a21.

10Statistični Urad Republike Slovenije (2010). Starejše prebivalstvo v Sloveniji.

11Urad za makroekonomske analize in razvoj (2017). Strategija dolgožive družbe 2017 – osnutek.

12Urad za makroekonomske analize in razvoj (2016). Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice

13Žnidaršič, J. (2008). Management starosti: Organizacijski model aktivnega staranja – doktorska disertacija. Ljubljana, oktober, 2008.

14Žnidaršič, J. & Dimovski, V. (2008). Aktivno staranje: vloga delodajalcev pri zagotavljanju večje vključenosti in blaginje starejših. Kakovostna starost, 12 (1), 38–45.


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.