Razvoj kadrov:
Ključna delovna mesta ali kritični kadri?

Brane Gruban,
ABC (Accredited Business Communicator), Dialogos


Tradicionalno razvrščanje, izbira in razvoj, ključnih kadrov doživlja precejšnjo prenovo. Relativne metode ocenjevanja delovne uspešnosti nam zdaj pomagajo definirati, kateri igralci so primerni za moštvo »A« (najuspešnejši ali tisti z največjim razvojnim potencialom), kdo so tisti iz ekipe »B« (vitalno pomembni za poslovno uspešnost) in kdo si zasluži mesto na rezervni klopi ali celo izpad iz moštva (igralci »C«). Vendar takšno razvrščanje ne zagotavlja opredelitve, ki je za uspešno implementacijo poslovnih strategij še kako usodna: katera so res ključna* ali kritična delovna mesta?

Fenomenologija ključnih delovnih mest je bila do zdaj tradicionalno vezana na definiranje največje odgovornosti, največjega števila »podrejenih«, na iskanje, katera delovna mesta zahtevajo največja znanja, veščine in spretnosti, kje je potreben največji trud. Za ta delovna mesta je pozneje sledil tudi naslednji korak: izbrati ključne kadre, ki so kos tem izzivom. To prakso zdaj nadomeščajo portfeljske metode opredelitve kritičnih delovnih mest, kjer pa je osrednje merilo pozicioniranost delovnega mesta (ali bolje povedano vloge delovnega mesta v poslovnih procesih, saj je delovno mesto zdaj že precej statično pojmovanje) glede na strategijo organizacije.



Strategija in dodana vrednost?


Tako opisani tradicionalni postopki za določitev ključnih delovnih mest, kot jih zagovarjajo strokovnjaki s kadrovskega področja, kot merila, ki jih omenjajo ekonomisti (ti namreč bolj prisegajo na kriterij najbolj plačanih ergo ključnih delovnih mest ali pa priporočajo izbiro na osnovi deficitarnosti določenih kadrov na trgu delovne sile), odslikavajo žal le to, kaj neka organizacija trenutno šteje za najpomembnejše ali kar najbolj ceni, ne pa tudi tega, katera delovna mesta so za določeno organizacijo v resnici najbolj pomembna = kritična. Ključno merilo izbire stopnje kritičnosti nekega delovnega mesta zato ne more in ne sme izvirati zgolj iz organizacijske sheme, stopnje centraliziranosti ali specifičnosti delovnega mesta ali iz sistemov nagrajevanja, ampak predvsem iz ... poslovne strategije. Portfeljski pristop k opredelitvi strateških kritičnih delovnih mest (SKDM) vztraja tudi na dokaj »logični« podmeni, da je potrebno spremeniti tudi posledično logiko izbire kritičnih kadrov za kritična delovna mesta in le-ta zasesti s pravimi igralci A (vsi pač ne sodijo sem?), dobre kadre (B) razvrstiti v podporne funkcije, slabih (C) oz. tistih, ki ne dodajajo vrednost (delovnih mest namreč), pa se je treba včasih, da, celo znebiti.


* Zaradi razlikovanja od sedanje uveljavljene prakse določanja ključnih delovnih mest bomo ta delovna mesta raje imenovali kar SKDM, strateško kritična delovna mesta.



V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.