Od 0 do 5 – Kako pa vi vodite svojo kariero?

Anja Ferk,
mag. psih., deluje na področju upravljanja človeških virov, kadrovske analitike in strateškega načrtovanja delovne sile


Na delu preživimo 8 do 10 ur na dan (brez časa ko o delu razmišljamo zunaj delovnih ur), kar predstavlja več kot tretjino aktivno preživetega časa v življenju. Časa za to, kdo smo in kaj želimo početi zunaj delovnega okolja, torej ni veliko.



Če želimo biti srečni in se uresničiti, moramo to, kdo smo in kaj smo še lahko, prinesti s sabo na delovno mesto in le-to tudi živeti. Spremembe na delovnem mestu pri tem predstavljajo vsakomur izziv, ki ga nekateri premagujejo lažje in drugi težje.


0-zadje

Magistrska raziskava »Kariera in vseživljenjska karierna orientacija: Dojemanje in vodenje kariere v luči vseživljenjske karierne orientacije« 1 ponudi okvir oziroma opis slovenske populacije ter vzpostavi profile, ki omogočajo določitev posameznikov, ki verjetneje potrebujejo podporo na svoji karierni poti.

Vanjo smo vključili koncepte poklicne identitete, kariernega vodenja, vseživljenjske karierne orientacije, karierne prilagodljivosti in karierne zakoreninjenosti, ki posamezniku omogočajo spoprijemanje z vsakodnevnimi izzivi na delovnem mestu in v karieri, prav tako pa ga lahko opolnomočijo za doseganje svojega poslanstva. Da bi opisali slovensko delovno silo, percepcijo kariere ter močne in šibke točke, povezane z vodenjem kariere v spremenljivih časih, smo v luči demografskih in drugih kariernih spremenljivk proučili povezanost in soodvisnost konstruktov.

Večina udeležencev (N 271) je bila v času reševanja v delovnem razmerju (43 %), 22 % se jih je še vedno šolalo, 19 % je bilo brezposelnih, 10 % samozaposlenih, 5 % v delovnem razmerju preko različnih podjemnih pogodb ter 2 % upokojenih. Vsi udeleženi so bili vsaj enkrat že zaposleni (upoštevano je tudi študentsko delo).

V povprečju so imeli udeleženci devet let delovnih izkušenj (najmanj nekaj mesecev in največ 40 let). Največ – tretjina udeležencev raziskave – je imela 1−5 let delovnih izkušenj, medtem ko je 14 % udeležencev do tedaj pridobilo manj kot eno leto delovnih izkušenj, 18 % jih je pridobilo 5−10 let, prav tako 18 % 11−20 let, 15 % jih je pridobilo 20−30 let in 2 % sta pridobila več kot 35 let delovnih izkušenj.


1 življenje, 2 vidika

V zadnjem času se vse bolj poudarja usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja in konflikt med le-tema. Koncept predvideva, da posameznik izbira med resursi namenjenimi delu (karieri, ambicijam) in resursi namenjenimi življenjskemu stilu (zdravju, zabavi, družini, razvoju) 2.

Ko je med njima neskladje, pride do konflikta. Poleg kvantitativnega pa je pomemben tudi kvalitativen vidik uskladitve le-tega. Delo je namreč tako trdno vtkano v obstoj človeka kot bitja, da nam ga le stežka (če sploh) uspe zares razmejiti od zasebnega življenja. Študije v zadnjih letih dosledno dokazujejo, da kakovost zaposlitve in posameznikovo dojemanje le-te vplivata na splošno človekovo blagostanje 3. In iz vaših lastnih izkušenj – ali ni lažje nehati razmišljati o delu, ko veste, da ste svoje zadolžitve prej dobro opravili? Ali ni lažje uživati na dopustu, ko veste, da ste se nanj prej dobro pripravili?

Ob definiciji dela in zaposlitve, kot osnovne človekove preživetvene dejavnosti, je tako pomembno, da se vprašamo, kako želimo ta čas izkoristiti in kaj lahko storimo za čimbolj kakovostno poklicno življenje.

Če je včasih namreč veljalo, da je bila posameznikova izbira zaposlitve pomembna v najstništvu, se danes v stalno spreminjajočem se svetu dela in kariere posameznik znova in znova srečuje z novimi izzivi in je postavljen pred odločitve, kje, kako in s kom si želi preživeti svoje delovno življenje. Ni pomembno le, da posameznik nekaj počne – pomembno je tudi, kaj počne in kako se to sklada s tem, kdo je in kaj si želi. Delo mora zanj imeti pomen 4. Poleg tega mora organizacija prepoznati potencial vsakega posameznika in ga uporabiti na pravem mestu ob pravem času 5. Prav tako pa se mora tudi posameznik zavedati okolja, v katerem se nahaja, se prilagoditi nanj in se nanj pozitivno odzvati 6.

S perspektivo organizacije se ukvarjajo številne raziskave, manj pogosto pa je, da se raziskovalci vprašajo o perspektivi posameznika – zaposlenega – delavca. V želji po pridobitvi te informacije, smo si postavili naslednje vprašanje: »Kakšne so karierne predstave in s kariero povezana vedenja, ki jih lahko opazimo med Slovenci v današnjem času?«. Nanj smo odgovorili s pomočjo nadalje omenjenih raziskovalnih področij.


3 raziskovalna področja in odgovori

1. Kako udeleženec zaznava svoje delovno okolje?

Rezultati so pokazali, da je povprečen posameznik, vključen v slovensko raziskavo, poročal, da je v različnih organizacijah štirikrat zamenjal delovno mesto. Dva- do-trikrat je zamenjal delovno mesto znotraj iste organizacije in še več – približno dvakrat je zamenjal kariero. Večina udeležencev raziskave, na podlagi katerih je izračunana ta statistika, je na slabi polovici svoje poklicne poti. To nakazuje visoko fleksibilnost in mobilnost tako posameznikov kot tudi organizacij ter delovnega okolja. Še več sprememb – tako osebnih kot tistih v delovnem okolju − pa je pričakovati v prihodnosti. Rezultati raziskave nakazujejo možnost preference lateralnih in znotraj organizacijskih premikov pred medorganizacijsko menjavo delovnega mesta. Povprečen posameznik ima pozitivno izražene karierne resurse (kot sta karierna prilagodljivost in karierno vodenje), je zadovoljen z delom in življenjem, ima dobro razvito poklicno identiteto, in je vseživljenjsko karierno orientiran.

Pozitivno dejstvo predstavljajo rezultati, ki kažejo na odsotnost zaznave konflikta med delom in družino. Pri povprečnem udeležencu raziskave sta ti dve področji življenja dobro usklajeni in se ne ovirata – posameznik ima dovolj časa tako za družino kot tudi za svoj karierni razvoj, ki ga potrebuje in si ga želi.

Večinoma so udeleženci odgovarjali, da se čutijo odgovorne za svojo kariero. Prav tako pa so odgovornost za kariero pripisovali organizaciji, vendar v manjši meri kot sebi. Odnos med odgovornostjo za kariero, ki jo udeleženci v vzorcu zaznavajo kot lastno, in odgovornostjo, ki naj bi jo prevzela organizacija, ni jasen. Na podlagi odgovorov namreč ni bilo moč predvideti povezave med obema, saj se le šibko povezujeta, kar nakazuje na medsebojni odnos, ki je kompleksnejši od linearne korelacije.

2. Kako posameznik uravnava svojo kariero?

Zadovoljstvo z delom in življenjem, karierna zakoreninjenost ter vseživljenjska karierna orientacija se kažejo kot pomembni konstrukti, ki so močno vtkani v karierne predstave in vedenja. Vsi vključeni konstrukti ter spremenljivke kažejo na obstoj dveh kariernih sistemov: sistema kariernega napredka ter sistema karierne stagnacije. Zdi se, da se posameznik v določenem časovnem trenutku nahaja v enem izmed njiju, pri čemer se pogosto zgodi, da se ujame v začaran krog stalnega spodbujanja vedenj, ki se povezujejo v ta sistem. Tako se tiste, ki so zadovoljni s svojo kariero in aktivni v kariernem razvoju, vedno znova spodbuja, da vztrajajo v tovrstnem vedenju. Prav tako pa so tisti, ki se nahajajo v sistemu karierne stagnacije/spremembe, ujeti v miselnost, ki vpliva na njihovo vedenje. Zaradi tega delujejo v smeri ohranjanja ali hitre spremembe obstoječega stanja. Kot pomemben faktor se v tem primeru kaže zadovoljstvo z delom in življenjem, ki je rezultat in/ali posledica sistema, v katerem se posameznik nahaja.

3. Kako se kaže segmentacija delovne sile, ko proučujemo karierne konstrukte?

Spol in izobrazba nista bila pomembna razlikovalna faktorja, razen v primeru primerjave psihologov in preostalih izobrazbenih profilov. Psihologi iz vzorca so bili karierno veliko manj prilagodljivi kot nepsihologi, bolj pa so se poistovetili s svojo poklicno izbiro ter manj dvomili o sebi.


V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.