Intervju: Matej Potokar
Vse, kar delamo, delajmo s strastjo

Danijela Brečko,
Sofos, Inštitut za izobraževalni management


Maj Dobnik,
Gimnazija Antona Aškerca



Kaj je pomembnejše pri vodenju, strast ali razum? In kdo premore več strasti in kdo več razuma? So to ženske, so to moški, so to starejši, so to mlajši? Ni lahko podati enoznačnih odgovorov. Obstajajo velike in majhne skrivnosti učinkovitega vodenja in sodelovanja v timih, o čemer smo se pogovarjali z Matejem Potokarjem, generalnim direktorjem Microsoft oddelka za storitve in pomoč uporabnikom (CSS) za Zahodno Evropo.


Na uho mi je prišlo, da v podjetju Microsoft slovite po učinkovitih in uravnoteženih timih. Kakšen je pravzaprav uravnotežen tim?
Definicija uravnoteženega tima je lahko zelo kompleksna, lahko pa tudi zelo enostavna. Uravnoteženost s tujko imenujemo diverzifikacija. To pa ne pomeni le uravnoteženosti po spolu, temveč tudi po starosti, sposobnostih, narodnosti ..., kot tudi daje poudarek na to, da se v timu znajdejo tudi hendikepirane osebe, recimo invalidi. Tovrstno obliko diverzifikacije sem tudi sam doživel, zlasti v ZDA, saj sem delal v takih skupinah in me je ravno ta raznolikost izjemno obogatila. V Evropi pa se uravnoteženost timov zelo hitro spelje na diskusijo o tem, ali je v timih zastopanih dovolj žensk in tako spol predstavlja skorajda edino obliko diverzifikacije. V tehnoloških podjetjih, kot je Microsoft, skušamo ozavestiti, da so v timih pomembni tako moški kot ženske, še zlasti zato, ker je v takih podjetjih velik izziv privabiti ženske. Če pogledamo naš izobraževalni sistem, vidimo v tem segmentu predvsem moško populacijo. Izkušnje, ki jih imamo, pa kažejo na to, da so dekleta, ki se odločijo za študij za tehnološke poklice in potem tudi za grajenje profesionalne kariere, izjemno kakovosten kader.
Kar se tiče vodstvenih timov, pa se mi zdi nujna uravnoteženost po spolu, saj vemo, da ženske in moški prinašamo v to polje različne kompetence in različne veščine in prava kombinacija le-teh je recept za uspeh.


Kdaj se je v IT-industriji, ki je dolga leta zaposlovala pretežno moške, po vašem mnenju zgodil preobrat?
Vsaj zadnjih deset let je ta tema visoko na agendi. Zdi se mi , da je gospodarska kriza 2008/2009 pripeljala do tega, da se je na številnih področjih zgodil »reset« in začeli smo si zastavljati vprašanja o stvareh, ki so se nam do takrat zdela najbolj normalna. Takrat smo tudi v tehnoloških podjetjih spoznali pomembnost uravnoteženosti timov po spolu. Sam se zelo dobro spomnim neke raziskave, ki je postregla s podatkom, da 90 odstotkov vseh nakupnih (nabavnih) odločitev sprejmejo ženske. Ali ni to dovolj dober argument, da tudi na strani ponudnikov odločitve sprejemajo ženske? To so bile povsem racionalni argumenti, ki so pripeljali do večje uravnoteženosti timov v poslovnih okoljih.


Torej ženske s povsem ekonomskega vidika bogatijo vaše podjetje?
Pa še kako.


Dotakniva se še malo bolj vodenja. Kaj so po vašem mnenju prednosti ženskega in kaj prednosti moškega vodenja in kaj slabosti?
Posploševanje o tem, da imajo ženske v celoti drugačne kompetence in veščine, je pretirano. Vsi pa vemo, da imajo ženske bistveno bolje razvito čustveno inteligentnost, bistveno večjo sposobnost večopravilnosti, kar je tudi znanstveno dokazano. Sposobnost večopravilnosti je zelo dobrodošla. Oboje pa je lahko tudi slabost. Če npr. preveč čustveno gledaš na določene zadeve, tudi ni najbolj učinkovito. Res je, da smo ljudje čustvena in socialna bitja, in tako je delati v kolektivu, kjer sta navzoča oba spola, veliko bolj prijetno, bolj kreativno in bistveno bolj naravno.


Lahko torej govorimo o ženskem in moškem principu vodenja?
Ne podpiram teze, da imamo ženski in moški princip vodenja. Imamo le princip vodenja. Vsak vodja prinese svoj nabor kompetenc in veščin. Vsi vemo, kaj pomeni učinkovito vodenje. Edini kapital, ki ga ima organizacija, so ljudje, kako pa v tem okolju zagotoviti, da imamo motivirane ljudi, da imamo ljudi, ki so pripadni ciljem, kar pa je izziv vodje, ne glede na to, ali je ženska ali moški, pa je vseeno. Pristajam pa na učinkovit in neučinkovit stil vodenja. V moji karieri so bili moji šefi tako moške kot ženske in v vseh petindvajsetih letih nisem sposoben definirati moškega in ženskega principa vodenja, imam pa učinkovite in manj učinkovite izkušnje z enimi in drugimi.


Kaj je bolj pomembno pri vodenju, razum ali strast?
Zame osebno ni nobene dileme, na prvem mestu je vedno strast. Strast za vse, kar delamo, za vse, kar razmišljamo … Če strast ni prisotna, potem tudi razuma ne znamo aktivirati v polni meri in vodja brez strasti je kot človek brez duše. Strast pa ni pomembna samo za vodjo, tudi ljudje, ki opravljajo določeno aktivnost, morajo to delati s strastjo, ker so potem rezultati neprimerno boljši. Ne govorimo samo o rezultatih, govorimo tudi o zadovoljstvu, o pristopu k delu, o počutju, o energiji ljudi …, skratka o človeku in o njegovem jazu. Strast je najbolj pomembna komponenta pri uspehu katerekoli organizacije. Vodja mora voditi s svojim zgledom in mora biti sposoben zanetiti tisto strast in lučko v očeh vseh članov ekipe, ki stremijo k skupnemu cilju.


Kaj pa ljudje, ki so preveč strastni pri delu?
Dobro vprašanje. Zelo je pomembno, da znamo tudi strast usmerjati. Če je strast prevelika, obstaja nevarnost, da ne znamo več kontrolirati svojih čustev. To pa v poslu nikoli ni dobro.


Kaj pa naj vodja naredi, če ga premaga strast do določene ideje, čeprav ve, da ekonomika ne vzdrži?
V uspešnih timih princip vodenja temelji na odprti in transparentni komunikaciji. Nekdo, ki je preveč ali pa premalo strasten, v takih timih zelo hitro dobi povratno informacijo ali je njegova raven strasti še na pravem nivoju ali mogoče ne več.

Ljudi je strah, da bo digitalizacija osiromašila strast in s tem neposredne odnose. Kaj menite o tem oz. kam nas vodi digitalizacija?
Digitalna transformacija bo spremenila način razmišljanja, življenja in poslovanja. Tehnologija je vedno vodilo razvoja družbe, vendar še vedno smo ljudje tisti, ki razvijamo in udejanjamo to tehnologijo. Zelo zagovarjam stališče, da tehnologija in roboti nikoli ne bodo v celoti nadomestili socialnih odnosov med ljudmi. Prepričan sem, da bomo vedno našli pravo mero za to, ker digitalizacijo usmerjamo ljudje. Res pa je, da tehnologija prinaša prihranke, učinkovitost dela in razmišljanja. Tehnologija omogoča, da znamo številne stvari narediti ceneje, hitreje in bolj učinkovito, vendar pa tehnologija nikoli ne bo mogla v celoti nadomestiti ljudi in njihovih čustev. Ne skrbi me, da generacija, ki prihaja, ne bi zaznavala priložnosti, ki jih prinaša tehnologija na pravi način. Ljudje smo še vedno ljudje in bomo ostali družabna bitja.


Leta 2018 naj bi po nekaterih drznih napovedih 3 milijone ljudi že imelo robota za šefa?
Jaz ne verjamem v to, da bo nekoč robot moj šef. Se pa strinjam, da sem včasih imel kakšnega šefa, ki je deloval kot robot.


Morda se ravno zato pri odnosih pri delu vse pogosteje razpravlja skozi prizmo ljubezni? Kaj menite o tem?
Dejstvo je, da večino aktivnega časa ljudje preživimo na delovnem mestu. Se pravi v socialnem okolju in ker smo ljudje socialna bitja, stvari pripeljejo tudi do tega, da včasih pride tudi do ljubezenskih povezav.


Se vam zdi to dobro, slabo?
Učinkoviti timi vedno temeljijo na profesionalnih medosebnih odnosih. Verjetno pa se bodo vedno dogajale tudi intimne povezave med ljudmi, kar je normalno. Vendar pa poslovno okolje ni primarno namenjeno intimnemu povezovanju med ljudmi.


Kako pa pri Microsoftu poskrbite za dobre in profesionalne odnose na delovnem mestu?
Dobri delovni odnosi izhajajo iz dveh virov. Prvi je ta, da ima podjetje zelo jasno začrtano strategijo, da ima zelo jasno definirano organizacijsko kulturo in vrednote, skratka sistem, v katerem vsi zelo dobro vemo, zakaj smo v tem trenutku v tem podjetju. Po drugi strani pa ima vsak posameznik zelo jasno začrtane cilje, kako biti uspešen v tem celovitem sistemu. To je ključnega pomena za uspeh vsake organizacije, skratka zelo jasna vizija, strategija in cilji podjetja na eni strani in hkrati zelo jasno definiran uspeh in pot vsakega posameznika v tem sistemu, način dela, povezovanja in sodelovanja, ki se gleda skozi prizmo kulture in vrednot. To podjetju zagotavlja profesionalno delovanje in uspešnost.


Pri odnosih se vse pogosteje poudarja čustvena inteligentnost. Ali se da razvijati čustveno inteligentnost v podjetju?
Seveda.


Kako?
Vsi ljudje rastemo, se učimo in razvijamo tudi na področju čustvene inteligentnosti.
Čustvena inteligentnost ni nič drugega kot del jaza, ki ga kažem navzven in tudi navznoter. Ključnega pomena pri oblikovanju timov je, da povežemo prave ljudi med seboj, in ključna naloga vodje je, da ustvari ekipo, ki pluje v isto smer skozi medosebne odnose, čustveno inteligentnost, razum in vse druge kategorije, ki definirajo skupinsko delo in uspeh tima.


Digitalizacija je tukaj in zdaj, z njo pa tudi delovni roboti? Kako se bo v tej luči spremenil trg dela?
Pri opravilih, ki so avtomatizirana, ki torej ne zahtevajo kreativnosti, čustev, širokega razmišljanja, so roboti zagotovo učinkovita in ekonomična rešitev. Pri opravilih, ki imajo socialno komponento in kjer potrebujemo čustveno in socialno inteligentnost, pa ni robota, ki bi lahko to nadomestil. Mi bomo v prihodnosti zaposlovali ljudi s strastjo, ljudi, ki bodo pokazali željo, kreativnost, inovativnost, in ljudi, ki bodo v podjetje prinesli pozitivno energijo.


Za piko na i pa še: kaj priporočaš svojim kolegom, vodjem pri krmarjenju med razumom in čustvi?
Vse, kar delamo, delajmo s strastjo, s strastjo izbirajmo bodoče sodelavce in s svojo strastjo jih motivirajmo. Prav s svojo strastjo bomo aktivirali tudi sposobnosti razumskega razmišljanja. S pravo mero kombinacije strasti in razuma bomo uspešno prišli do cilja, bodimo, torej pogumni pri izkazovanju svojih čustev.



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.