Uvodnik
Kje se cedita med in mleko?


Digitalizacija z bliskovito hitrostjo zahteva hitre in učinkovite spremembe v poslovnih modelih, procesih in razumevanju upravljanja človeškega kapitala. Hkrati tehnološke spremembe na tem področju prinašajo dodatne spremembe v odnosu organizacij do dela. Rečemo lahko tudi obratno; da tehnološke spremembe, razvoj družbe in ozaveščeni posamezniki prinašajo spremembe v odnosu posameznikov do dela. Še posebej tistih, za katere zadnjih petnajst let poteka prava bitka – za talente. Podjetja so danes veliko manj osredotočena na avtomatizacijo in integracijo orodij in upravljanja talentov. V ospredju je njihova skrb za zavzetost zaposlenih, timsko delo, inoviranje in sodelovanje. Integrirano upravljanje talentov je še vedno pomembno, a je postal »higienični« problem, navaja Josh Bershin v svoji raziskavi Bershin by Deloitte*. Resnični fokus je na reinventiranju dela in merjenja uspešnosti. Tudi na reinventiranju odnosov. Nedavna ameriška študija pravi, da dobri odnosi niso le orodje, temveč prispevajo k osebni rasti in razvoju ter so vir sodelovalnega in podpornega vedenja zaposlenih, kot navajajo Miha Škerlavaj, Arne Carslen in Anders Dysvik iz BI Norveške poslovne šole, ki raziskujejo področje razvoja ljudi pri delu. Pomislili bi, da vendar to ni nič novega, a podatek omenjenih profesorjev in raziskovalcev, da se mednarodne študije v zadnjih desetih letih obračajo bolj v raziskovanje dobrih odnosov in ne več toliko v mikropsihološke procese posameznikov ter organizacijske in HR-sisteme, je zgovoren že sam po sebi. Zanimiv je toliko bolj, ker smo hkrati v družbi, ki ji tehnologija omogoča, da zaposleni delajo od koderkoli in kadarkoli, ko osemurni delovniki izginjajo (tam, kjer je to mogoče). Možnosti »koderkoli«, »kadarkoli« imajo tudi svoje zanke. Ne samo te, ki nam podaljšajo delovnik, ampak tudi te, ki odnose delajo disruptivne. Facebook je ponudil sodelavcem 10.000 dolarjev ali več, če se preselijo bližje k poslovni stavbi. Ugotovili so namreč, da je bil čas, izgubljen v prevozih na delo in z dela, eden od glavnih razlogov za manjšo produktivnost in odhode iz podjetja,« opisuje v raziskovanju trendov na področju razvoja ljudi pri delu Tamara Barič.


Na vprašanje, kaj nas čaka in kam gremo, bo v prihodnjih mesecih precizno odgovarjalo kar nekaj študij. A zagotovo drži, da so v ospredju, ko pridemo do vprašanja posameznika in odnosov podjetjih, opolnomočenje, izkustveno doživljanje in humanizacija delovnega okolja. Ustvarjamo okolja, kjer se združujemo s skupnim namenom. Ko pridemo do vprašanja orodij in tehnologij ter z njim povezanih sprememb v vodenju in HR-ju, pa je v ospredju uporaba podatkov. Podatki, podatki in še enkrat podatki ter nove platforme in načini komunikacije.


Zadnja letošnja številka revije HR&M se osredotoča na vse zgoraj opisano in k temu dodaja zmagovalne prakse tega leta za navdih in ideje. Če seštejemo, koliko mladih talentov se razvija skozi različne slovenske projekte, koliko brezposelnih najde nov smisel v delu in koliko podjetij tako ali drugače osmišlja delovno okolje in delo njihovim zaposlenim, vidimo, da je množica zgledov in dobrih praks večja, kot si zamislimo na prvi pogled. Pri tem vedno, še od časa začetkov projekta najboljših zaposlovalcev Zlata nit leta 2007, ponavljam vsem »nejevernim Tomažem«: dobre prakse ne pomenijo, da se v organizacijah cedita le med in mleko, pomenijo pa višjo stopnjo razvitosti zavedanja vrednosti človeškega kapitala in odgovornosti do podjetja in zaposlenih. Slednja bodo, če se novim okoljem ne prilagodijo, hitro izgubila bitko. Tega pa si ne želimo. Nikjer se ne cedita samo med in mleko.

Fenomen organizacijske energije, ki jo v Sloveniji letos prvič merijo na nacionalni ravni (pred tem so jo merili leta 2006 in 2011 v ožji HR-publiki), so že leta 2002 začeli raziskovati na Inštitutu St. Gallen v Švici. Njegova glavna raziskovalka dr. Heike Bruch ga je definirala kot nivo, do katerega organizaciji, oddelku ali timu uspeva mobilizirati čustveni, kognitivni in vedenjski potencial ljudi pri zasledovanju ciljev organizacije. Enotni nacionalni indeks je pokazal, da imamo v Sloveniji še veliko prostora za izboljšanje, povzema rezultate vodja projekta dr. Danijela Brečko. V duhu, da smo dobri, a da smo lahko še boljši, vam je uredniška ekipa treh entuziastk v tem duhu pripravila letošnjo zadnjo številko.

Želimo vam, da v prihodnjem letu ne sledite le trendom in temu, kar narekujeta disruptivno okolje in tehnologija, temveč tudi sebi in ljudem okoli vas.


P. s.: za lažje sledenje sebi in ljudem okoli vas, vas v reviji čakata tudi članka o emocionalni inteligenci Franke Bertoncelj in njeni uporabnosti pri delu ter raziskavi Eurofonda »Living and Working in Europe 2015«, ki jo je interpretirala dr. Valentina Franca.


* HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.