HR Trendi 2017
Prenos zunanjih trendov v interno okolje – izziv št. 1 za HR

Tamara Barič,
Telekom Austria Group, HR; Uredniški odbor revije HR&M


Konec vsakega leta je tako za posameznike kot podjetja priložnost, da se ozremo nazaj in pogledamo, kaj smo naredili dobro in kaj bi lahko bilo bolje. Obenem je to po navadi tudi čas, ko se sprašujemo: kaj prinaša prihodnje leto?



HR branža je v zanimivem obdobju: ne gre pričakovati, da bo prihodnje leto prineslo veliko revolucionarnih sprememb, lahko pa zaznamo nekaj tektonsko velikih premikov, ki se v daljšem – v evolutivnem smislu – obdobju dogajajo že nekaj časa v tujini, prodirajo pa tudi na slovenski trg. Torej: kaj nam bo krajšalo dneve v prihodnjem letu? Preden se posvetimo tej točki, stopimo en korak nazaj in poglejmo trend delovne sile: kaj se globalno dogaja na trgu dela in kakšne izzive to prinaša za HR svet?


Sobivanje različnih generacij

Na trgu imamo trenutno najbolj aktivno delovno silo t. i. baby boom generacijo, generacijo Y in Milenijce. Brez dvoma, s slednjimi lahko opažamo določene spremembe, ki jih prinesejo v delovno okolje: odnos do dela, način komunikacije, in še bi lahko naštevali. Želijo si priložnosti za razvoj, iščejo smisel v tem, kar delajo, zahtevajo povratne informacije od okolice, ne verjamejo, da je za dobro opravljeno delo potrebno biti na delovnem mestu od 9.–17. ure in z njimi tudi delo od doma postaja čedalje bolj popularno. Počasi na trg dela vstopa nova generacija, imenovana Z, katere predstavniki so rojeni po letu 1995. Morda so še bolj kot milenijci prav predstavniki generacije Z tisti, ki jim lahko nadenemo titulo »Digital natives«. Kaj je za njih sanjska služba? Za večino lahko rečemo, da si želijo sanjsko službo in finančno neodvisnost ter povezanost – kako drugače, kot najbolj prek spleta. Facebook? To je za omenjeno generacijo že passe. Snapchat je bolj »in«. In tukaj leži odlična priložnost za HR: predstavniki generacije Z so na tekočem s trendi, poznajo najnovejše digitalne platforme in lahko k delovnemu okolju veliko doprinesejo prav na delovnih mestih, ki se osredotočajo na pomen digitalizacije. Seveda: bilo bi napačno posplošiti in reči, da te karakteristike veljajo za vse predstavnike generacije Z. Razliko je opaziti že malo čez mejo. Če so v letošnji anketi Addeca slovenski Z-jevci navedli, da si ne želijo nagovarjanja delodajalcev prek družbenih omrežij (preferirajo spletne portale s prostimi delovnimi mesti in univerzitetne karierne centre), pa v Avstriji uporaba LinkedIna, Xinga in mobilnih aplikacij z objavami delovnih priložnosti vse bolj in bolj cveti. Če v Sloveniji praksa ni izjemno razvit pojav, je v Avstriji t. i. (plačan) internship za večino primerov prvi in najbolj pogost stik mladih z delodajalci.

Na trgu dela se zbližujejo popolnoma različne generacije, kar predstavlja enega večjih izzivov za HR: kako bomo uspešno pluli z vsemi, in ne drug proti drugemu? Istočasno z generacijo Z v svet HR-ja vstopa tudi čedalje bolj viden vpliv digitalizacije. In zdaj smo na točki, ko se lahko lotimo pogleda trendov, ki so in bodo krojili naš svet.



Raznolikost, uporaba podatkov in padec letnih pogovorov

V središču pozornosti leta 2016 in preteklih let so bile zgoraj navedene tri teme. V poročilu ROI Communication so med največjimi izzivi naše stroke za zdaj že iztekajoče se leto navedli naslednje točke:

  • Izboljšava uporabe podatkov in analitike pri delu;
  • Učinkovito iskanje, prepoznavanje, pridobivanje novih talentov v podjetje, še posebej mlade generacije;
  • Upravljanje morale ter zavzetosti v zahtevnih časih;
  • Oblikovanje organizacijske kulture v času sprememb;
  • Sledenje in upravljanje pričakovanj sodelavcev, ki se ves čas spreminjajo;
  • Povečati hitrost in agilnost (new ways of working) pri našem delu.

Seveda je izzivov še več, na nas pa je, da se odločimo, kateri so prioritetni za našo organizacijo. V že omenjenem poročilu so naši stroki ponudili naslednje konkretne nasvete, ki bodo zagotovo aktualni tudi v prihajajočem letu – pa poglejmo nekatere:

  • Karkoli »velikega« je »out«. Umaknimo se iz velikih, birokratskih procesov, ki so ne samo dragi, zahtevajo veliko časa, temveč tudi zahtevni za implementacijo novih dodatkov, ki bi bili bolj zanimivi sodelavcem.
  • Še vedno moramo začeti na vrhu. Kulturo podjetja kreiramo vsi, vendar pa jo morajo prvi živeti vodilni kadri podjetja 0 ne samo govoriti o njej, temveč jo demonstrirati z dejanji.
  • Skočimo v svet analitike. Investirajmo čas in denar za to, da se naučimo podatke uporabljati ter na podlagi analitike sprejemati hitrejše ter boljše odločitve.
  • Živimo v obdobju twitter komunikacije. Sodelavci pričakujejo več komunikacije, ki pa postaja vse bolj kratka, bolj frekventna in hitrejša. Pojdimo stran od dolgih in megalomanskih napovedi ali poročil ob koncih kvartalov, ki so do pike natančno dodelani. Premaknimo se k bolj »real-time« komunikaciji s sodelavci.


Kam plujemo v 2017?

Vsak rad pristavi svoj piskrček k debati o tem, kakšna bo prihodnost neke branže. Ozrimo se najprej na nekaj različnih virov in poglejmo podobnosti in razlike. Human resources today navaja, da se bo HR v bližnji prihodnosti bistveno bolj posvetil naslednjim temam:

  • empowerment (opolnomočenje)
  • employee experience (izkušnja sodelavcev)
  • a more human workplace (delovno okolje, bolj prijazno človeku)

Uporaba internega znanja, podatkov ...

Successories na prvo mesto postavlja uporabo podatkov. Ker v zadnjih letih dostop do podatkov postaja čedalje bolj enostaven, napovedujejo, da se bo HR predvsem pri iskanju novih kadrov v prihodnosti bolj usmerjal na prek spleta dostopne podatke. Poudarek bo tudi na vlogi HR-ja kot oddelka, ki mora ustrezno graditi odnose z deležniki zato, da bi lahko bolje razumel potrebe sodelavcev in globalne trende. Namesto da bi znanje iskali le pri eksternih vendorjih, bomo najprej temeljito pogledali, kaj že imamo v internem okolju: identificirali znanja sodelavcev, ki jih lahko delijo znotraj podjetja v sklopu in-house treningov. Poleg tega bo po njihovih napovedih že bolj v ospredje stopila skrb za organizacijsko kulturo, zavzetost sodelavcev ter njihova izkušnja. Če je bil zadnjih nekaj let poudarek na uporabniški izkušnji, je zdaj na vrsti HR s skrbjo za »izkušnjo internega sveta«. Med najpomembnejšimi točkami naj izpostavim še t. i. uporabo sveta masivnih podatkov (big date): veliko smo lahko poslušali o zakladnici podatkov, zdaj smo na točki, ko moramo ugotoviti, kako te podatke uporabiti. Če so v preteklosti podjetja delala na različnih platformah, zdaj porabljajo ne ravno majhne proračune za to, da platforme konsolidirajo. Prišli smo do točke, ko postaja jasno, da je prihodnost uspešnega HR-ja odvisna od tega, kako znamo upravljati podatke o ljudeh in zgraditi prediktivno analitiko. V tej smeri se premikajo tudi HR vendorji, kar se odraža v spremembah na trgu: IBM je predstavil Talent Insights, Workday je kupil Platformo ...).

Disruptivni trend pred nami po oceni Deloitta

Performance management: »always-on« pristop končno začenja vstopati v HR svet, najbolj v obliki refnih timskih ocenjevanj in anket.

Ali stari načini ocenjevanja sploh delujejo? Ali so s tem povezane compensation odločitve uspešne? Ali znamo identificirati talente in jih resnično upravljati?

Ocenjevanje zavzetosti, motiviranosti, faktorjev uspešnosti v realnem času: premik od klasičnih »engagement survey« pogledov na resnično identificiranje, kaj je tisto, kar krepi ali slabi motivacijo sodelavcev, jih dela bolj ali manj uspešne itd.

Facebook je lani ponudil sodelavcem 10.000 dolarjev ali več, če se preselijo bližje k poslovni stavbi. Identificirali so, da je bil čas, izgubljen v prevoznih na delo in z dela, eden od glavnih razlogov za manjšo produktivnost, pa tudi odhode iz podjetja.

Podjetje v lastništvu Microsofta analizira e-mail komunikacijo, za to, da bi bolje razumeli razlike med sodelavci – denimo: s katerimi skupinami komunicirajo najbolj uspešni prodajalci, njihovi vrstniki pa morda ne?


Kaj delamo mi?

Pospešena evolucija trga s priložnostmi za učenje: face-to-face izkušnja naj bo na izredno visoki ravni; za vse drugo identificirajmo, kako lahko to prenesemo na druge platforme.

Za milenijce je priložnost za konstantno učenje eden od ključnih driverjev, ko iščejo priložnost za delo.

Ali razumemo, kaj je »učenje« pomenilo leta 1980 in kaj pomeni danes? Znamo identificirati možnosti za blended / social / mobile learning? Ali naša orodja za webcast podpirajo možnost ponovnih ogledov, video, označevanja (tagging), dodajanja vsebine ...?

Wellness in Fitness – dobro počutje je več kot le zadovoljivo delovno okolje.

Osnovna oblika tega trenda zajema omogočanje zdravniških pregledov, podprtih s strani podjetja. Naslednji korak je skrb za dobro počutje na delovnem mestu: organizacija zdravega zajtrka za vse sodelavce, skupne večerje, programi joge ali meditacije na delovnem mestu. Fitbit zapestnica je trenutno ena od bolj poznanih poskusov kombiniranja tehnologije s skrbijo za zdrav življenjski slog, priljubljena pri številnih delodajalcih v ZDA.

Kako pa mi skrbimo za dobro počutje in zdravje svojih sodelavcev?

Za več informacij o potencialni vlogi umetne inteligence, robotike in še več poglejte poročilo HR Technology Disruptions for 2017.



Quo vadis, letni razgovor?

V World HR Diary lahko na drugi strani zasledimo poudarek tudi na naslednjih točkah:

  • Mobility: za čedalje večji del delovne sile je bolj kot denar motivator fleksibilnost, kar pomeni, da vsaj nekatere skupine zaposlenih cenijo več možnosti za delo od doma oziroma iz drugih lokacij.
  • Reorganizacija strukture oziroma premik od hierarhičnosti k »flat« organizaciji. Preteklost je pokazala, da lahko hierarhičnost za sabo povleče tudi več birokracije, počasnejše procese in posledično konflikte med različnimi deli podjetja.
  • Enkratni letni pogovori so stvar preteklosti. Čedalje več managerjev spoznava, da si sodelavci želijo več real-time povratnih informacij, in ne le formalnega pogovora enkrat letno. Sklepamo lahko, da se bo HR bolj posvetil iskanju orodij, ki omogočajo enostavno podajanje povratnih informacij, ter spodbujanju neprestane komunikacije med managerji in njihovimi ekipami, najsi bo to na kvartalnem nivoju ali celo bolj pogosto. Google denimo ločuje letno ocenjevanje uspešnosti od razgovora, povezanega s plačo. Veliko vlogo igra ocena kolegov (peer assesment). Apple se pri ocenjevanju uspešnosti zaposlenih osredotoča na tri kategorije: timsko delo, inovativnost, rezultati. Številna podjetja skrbijo za pridobivanje povratnih informacij z uporabo enostavnih orodij nemudoma po zaključku projektov. Poleg pridobivanja povratnih informacij v smislu »Ali ste bili zadovoljni z ... – podajte oceno od 1 do 5« se vse bolj uporablja forma odprtih vprašanj, spodbujajoč sodelavce, da sami predlagajo izboljšave v okviru reflektiranja na preteklo izkušnjo.

Vse je povezano v svetu mobilnih telefonov

Med ključnimi trendi leta 2017 zasledimo še eksplozijo in evolucijo trga učenja. Pozornost bo na iskanju rešitev, ki odgovarjajo potrebam današnje dobe oziroma novim načinom dela. In tukaj pride na vrsto še en trend, obenem tudi dober prikaz tega, kako funkcionirajo mlajše generacije: stran od računalnikov za delovno mizo, ampak vedno dostopni za mobilnim telefonom. Pokemon GO manija na mobilnih telefonih je letošnje poletje v samo treh tednih premamila več kot 30 milijonov uporabnikov. Se zavedamo, kaj to pomeni? Deloitte trend povzame z enostavnimi besedami: aplikacije, ki bodo dobro razmislile, kako aplikacije delujejo, lahko izjemno hitro vplivajo na obnašanja in navade uporabnikov. Prihodnost v HR-ju je v svetu mobilno dostopnih platform, s cloud tehnologijo v ozadju. To ne pomeni, da bodo mobilne platforme zgolj »gostile« cloud aplikacije. Tiste aplikacije, ki bodo uporabile vse možnosti (zaznavanje lokacij, uporaba zvoka – govora, zaznavanje počutja, najbolj produktivnih ur ...), bodo postale del našega življenja: kar v preteklosti klasičnim eLearning treningom ni uspelo doseči. Statistike o uporabi mobilnih telefonov kažejo, da številke, kako pogosto pogledamo svoj telefon, zadnja leta strmo naraščajo. Milenijci pogledajo telefon približno 160-krat dnevno. Z drugimi besedami: za HR to pomeni, da ljudje trenutno na mobilnih telefonih preživljajo svoj čas, puščajo sledi prek aplikacij in oblikujejo nove delovne ter komunikacijske navade. Jih res želimo tudi v prihodnje nagovarjati ter z njimi komunicirati le prek korporativnih e-mail sporočil in eLearning izobraževanj na službenih računalnikih?


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.