Smo psihologi ali kadrovski strokovnjaki?

doc. dr. Eva Boštjančič,
profesorica in svetovalka na področju organizacijske psihologije, vodja Katedre za psihologijo dela in organizacije Oddelka za psihologijo, Filozofska fakulteta, UL



V praksi pogostokrat zasledim, da bi bil vsak rad strokovnjak za vse – postanemo arhitekti, ko zidamo svojo prvo in verjetno tudi zadnjo hišo, mesarji, ko razkosavamo sveže meso, frizerji, ko strižemo otroške lase, svetovalci, ko obupanemu prijatelju delimo zakonske nasvete, električarji, ko se sami lotimo popravila nedelujočega pralnega stroja, učitelji, ko otroku razlagamo množenje na način, kot smo se to mi učili pred 30 leti …



Ja, biti strokovnjak za vse, je zelo naporno in hkrati nemogoče. Prav je, da cenimo vsak poklic, ki ga nekdo opravlja ter da prepustimo mesto strokovnjaku ter njegovi stroki, ko je za to ustrezen trenutek.


Različne vloge psihologije

Čar dela v velikih organizacijah je preplet številnih znanj, vrste delovnih izkušenj, hkrati pa tudi mešanica osebnosti, ki poskrbijo za pestrost in ustrezno dinamiko. Za doseganje dobrih poslovnih rezultatov vedno iščemo dopolnjujoče se time, v katerih bo vsak član prispeval tudi nekaj, česar drugi člani nimajo, ne vedo ali ne znajo. Tako prispemo do vloge psihologije, ki je marsikateremu »nepsihologu« zelo zanimiva, mestoma mistična, vsakodnevno uporabna, včasih zelo konkretna in zahtevna do zaposlenih, ob določenih priložnostih pa deluje le kot kramljanje ob kavici.

Psihologija je v delovnih organizacijah prisotna vedno in povsod. Da ne zaidem stran od cilja mojega pisanja, bi predstavila le dve področji, na katerih je znanje ter razumevanje psiholoških pojavov, teorij, pristopov in metod neobhodno potrebno. Gre za področje dela z ljudmi in (predvsem) vodje, ki naj bi bili ustrezno “oboroženi” ter seveda kadrovski strokovnjaki, ki se vsakodnevnim osebnim stikom ne morejo niti izogniti. Čeprav sta psihologija in delo z ljudmi pogosto prepletena, pa psihologi pri delu pogostokrat uporabljamo statistične analize ter druge objektivne metode merjenja, HRM pa je bolj v prakso usmerjena veda. Psihologi se usmerjamo k oblikovanju in razvoju postopkov, metod in merskih pripomočkov, kadrovski strokovnjaki pa delujejo na operativnem nivoju – kako prenesti določeno metodo v prakso ali na kakšen način izvesti določeno izobraževanje.

Morda lahko moja priporočila strnem v nekaj točk:

  • Osebnost posameznika: pomembno je, da se vedno zavedamo, da je vsak izmed zaposlenih neponovljiv, edinstven ter da je skupek njegovih osebnostnih lastnosti relativno stabilen. Na njegovo vedenje vpliva vrsta dejavnikov, tudi iz njegove preteklosti (otroštva), in ne le stil vodenja njegovega vodje. To pri delu opazimo takrat, ko nas vedenje določene osebe moti ter ga želimo spremeniti tako, da jo pošljemo na enodnevno delavnico, ki pa po navadi ne obrodi takšnih rezultatov, kakršna je bila cena zanjo ali kakršna so bila naša pričakovanja. Seveda je vloga vodje pri usmerjanju zaposlenih pomembna, kar potrjujejo tudi številne raziskave, vendar na vedenje zaposlenih vpliva še vrsta drugih dejavnikov, ki jih med selekcijskim postopkom težje preverimo ali po njih povprašamo – kakšna je bila kandidatova vzgoja v otroštvu, katere travme je kandidatka doživela, kakšen je njegov socialno-ekonomski status, kako se znajde v zahtevnejših konfliktnih situacijah …
  • -Analiza vedenja in možne napake ocenjevanja: psihologija je eksaktna veda, ki temelji na analiziranju vedenj in pojavov, ki nastajajo v določenih interakcijah ter nato ta spoznanja prenaša v prakso – v našem primeru na področje dela. Predmet opazovanja je posameznik ter njegovo delovno okolje, v katerem želimo izboljšati njegovo delovno zavzetost, učinkovitost ter s tem tudi uspešnost. Ker lahko pri opazovanju in merjenju vedenj ter rezultatov dela zaposlenega naredimo vrsto napak (npr. smo preblagi, prestrogi, ocenjujemo na osnovi prvega vtisa ali po podobnosti z nami samimi …), je v tem procesu potrebno poskrbeti, da so analize narejene kar se da objektivno zato, da res merimo tisto, kar naj bi merili, da lahko razlikujemo med uspešnimi, povprečno uspešnimi in manj uspešnimi zaposlenimi ter nenazadnje, da lahko dobljene izsledke primerjamo z rezultati naših preteklih merjenj.

  • Uporaba psiholoških testov in vprašalnikov: psihologi pri delu uporabljamo številne merske pripomočke, med katerimi so najbolj uveljavljeni testi sposobnosti ter vprašalniki. A kakšna je razlika med tema dvema vrstama? Teste uporabljamo za merjenje posameznikovih sposobnosti, kot so na primer verbalna inteligentnost, orientacija v prostoru, znanje idr. Vedno je možen oz. pravilen le en odgovor, pri reševanju pa velja časovna omejitev. S pomočjo psiholoških vprašalnikov pa analiziramo osebnostne lastnosti, kot so osebnost, motivacija, stališča, vrednote … Gre za proces samoocenjevanja, pri katerem kandidat izrazi stopnjo strinjanja s postavko, pri čemer lahko pride do dajanja socialno želenih odgovorov. Večino psiholoških testov v praksi uporablja le psiholog, nekateri vprašalniki pa so na voljo za uporabo tudi nepsihologom.
  • Razumevanje druge strani: v komunikacijskem procesu vedno sodelujeta vsaj dve stranki, med katerima prihaja do večjih ali manjših nesporazumov, sporov ali konfliktov. Psihologija me je naučila, da se je potrebno zavedati tako svoje perspektive kot perspektive nasprotnika in da v odnos vnašamo lastne pretekle izkušnje, osebnostne lastnosti, stališča, vrednote. Najbolj učinkovito je aktivno poslušanje, kjer damo sogovorniku vedeti, da ga zares slišimo in mu sledimo. Svetovanje kot na primer »ali ti ponudim nasvet, kako se prikupiti šefu«, danes ni več tako priznan način. Pri organizacijskem komuniciranju vzpodbujamo predvsem proaktivnost ter pristope, s pomočjo katerih opolnomočimo zaposlene ter jih oblikujemo v zaposlene, ki se čutijo zavzete ter odgovorne za svoja ravnanja.
  • Prenos rezultatov v prakso: opažam, da v delovnih organizacijah pogosto merijo, ocenjujejo, beležijo, zbirajo ter vrednotijo določena vedenja zaposlenih – med temi meritvami je najpogosteje zastopano merjenje zadovoljstva zaposlenih, letni ocenjevalni razgovori, doseganje zastavljenih ciljev. Ti rezultati, naj bodo v obliki številk, rangov ali opisne predstavitve dosežkov, pa v psihološki stroki predstavljajo le prvo stopnjo, ki ji mora vedno slediti tudi druga, pri kateri se vprašamo, kako bomo ta rezultat prenesli v prakso oz. kako bomo lahko dosežek izboljšali, na kakšen način lahko zaposlene učinkoviteje motiviramo, s katerimi metodami ublažiti stres pri delu.

In če vam to še ni dovolj, vam lahko zaupam, kako v praksi prepoznate psihologa ali »psihologa«. Za

oba veljajo enaka pravila: preden vam bo podal rešitev, bo vaš problem vedno začel reševati pri začetku – analiziral bo dano situacijo, se oprl na dosedanje raziskave z obravnavanega področja, uporabil svoje pretekle izkušnje in sedanja znanja, ponudil eno ali dve možni rešitvi ter pozneje izbrano prilagodil vaši organizacijski kulturi, sodeloval pri njeni implementaciji ter ob zaključku ovrednotil delo ter rezultate vseh vključenih strank. Ja, na ta način lahko uspešno deluje vsak izmed nas, naj bo po izobrazbi psiholog ali ne.



REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.