Coaching maps in dominacija kulture slike

Marta Geisler, Robert Geisler


Iskanje novih rešitev in alternativnih metod, prilagajanje metod potrebam, življenjski tempo v podjetjih, stalna fluktuacija, spreminjanje prioritet kažejo na povečano dinamiko sprememb sodobnega in prihodnjega sveta. Kot je zapisal Peter Drucker: »Spremembe so postale norma, popolnoma naraven pojav.« In nadalje: »Spremembe so neizogibne, lahko jih le poskusite predvideti in se na njih pripraviti«.



Spremembe so torej postale trajni dejavnik vsakdana in niso več izjema, kot je to bilo še v dvajsetem stoletju. To je privedlo do nastanka takih pojavov, kot so tekoča sodobnost, mehki kapitalizem, fleksibilnost, negotovost med ljudmi. Na ravni vsakdanjega življenja vse hitrejše spremembe pogosto povzročajo zmedo, razočaranje, napetost v družbenih odnosih, uničenje lastne anonimnosti in pomembne procese »energijskega izpada«, apatije ali »izgorelosti«.

Neke vrste »rešilni jopiči«, kot so spremembe perspektive mišljenja, mentorstvo in svetovanje, posodobitev prostora za ustvarjanje fleksibilnih delovnih pogojev in gibljiv delovni čas, uporaba team-buildinga v podjetjih, je le nekaj primerov poskusov, da bi našli nove načine in metode dela, ki bi olajšali prilagajanje in sprejem vse hitreje spreminjajočih se nalog in odgovornosti, ciljev in poklicnih vlog.

Novo in staro – večni problem
Vsako obdobje ima svoje značilnosti, svoje izzive, ki jih postavi pred posameznika in organizacijo in išče neke vrste rešitev, ki bi bila prilagojena potrebam in pričakovanjem subjektov. V industrijski dobi in Fordovi organizaciji je prevladoval relativno konstanten nabor lastnosti, ki mu je ustrezal določen nabor orodij za delo menedžerjev oziroma HR-strokovnjakov. To je posledica dejstva, da poslovne vloge in hkrati obseg nalog niso bile podvržene večjim spremembam. Poklic je bil dan enkrat za vse življenje, spretnosti za njegovo opravljanje pa so zadostovale za izvajanje vseh nalog. Menedžerji so imeli strogo določena in jasno opredeljena orodja za motiviranje zaposlenih, ki so se nanašala na finančne ali nematerialne dejavnike. Omeniti je treba, da so imeli HR-strokovnjaki veliko orodij za diagnosticiranje sedanjih in prihodnjih zaposlenih ter scenarijev za delo med usposabljanji. Ti so temeljili predvsem na kategorizaciji posameznika ter uporabi merilnih lestvic, ki so temeljile na kvantifikaciji in pretvorbi vedenjskih kazalnikov. Vsakodnevno so se masovno uporabljali testi, vprašalniki, ankete, lestvice za testiranje preddispozicij, osebnostnih lastnosti zaposlenih in menedžerjev. Posameznik je bil ocenjen v sistemu 0-1 (nič-ena), s čimer se je določila njegova primernost za potencialno delovno mesto. Vendar pa so se ljudje hitro »naučili« ta orodja izpolnjevati, tj. izbrati »pravi« odgovor za delodajalca. Poleg tega so bila prenekatera izmed njih oblikovana v skladu s tržnimi pričakovanji, z uporabo tako imenovane znanstvene podlage, ki se je pogosto »razlikovala od realnosti«, tj. od potreb podjetij.

Nenadoma so te metode nehale učinkovati: pri kategorizaciji ljudi niso bili upoštevani situacijski dejavniki ali druge življenjske vloge. Po drugi strani delovni scenariji niso upoštevali izzivov sodobnega časa, kar je nenehno širjenje različnih spretnosti in znanj. Prišlo je do fluidnosti, minljivosti, nepredvidljivosti življenja, pa tudi do individualizma in človeške emancipacije v smislu neodvisnosti od okolja. Z drugimi besedami, gospodarski in tehnološki kontekst je oblikoval tudi drugačen svet vrednot, vedenjskih vzorcev, načina življenja in družbenih norm.

To je v prvi vrsti povzročilo potrebo po spremembi sedanjega modela upravljanja in po oblikovanju novih orodij za delo z ljudmi. Menedžerji in HR-strokovnjaki se soočajo z izzivom spremembe dosedanjih predpostavk. Tukaj gre predvsem za predpostavko glede subjektivnosti ljudi, možnosti oblikovanja svojega življenja v prihodnosti, osmišljanja dela, oblikovanja misli in občutkov ljudi, ki se nahajajo v različnih organizacijah, predvsem pa za oblikovanje njihovih dejanj.

V podjetjih so začeli dopolnjevati svoje metode z novimi praksami upravljanja v duhu raznolikosti, prilagodljivosti, iskanja inovativnih rešitev … in hkrati razvijati človeški potencial, individualnost in edinstvenost posameznika.




V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.