Kakšna so delovna mesta prihodnosti?

Mag. Katarina Majerhold,


Glede dela imamo že nekaj časa dvojne standarde: po eni strani črpamo našo samozavest, status, identiteto in pozitivno samopodobo na osnovi našega dela, po drugi strani se pretvarjamo, da je naše zasebno življenje prav tako zelo pomembno. Takšno stališče je precej zanimivo, saj se glede na število ur, ki ga porabimo za delo, pravzaprav to (iz)kaže kot zelo pomembno v našem življenju. Zato se je pomembno temeljitejše vprašati o delu, kakšne vrste dela opravljamo ali želimo opravljati: nas ta izpolnjuje, osrečuje, osmisljuje, zadovoljuje?



Nam trg dela ponuja tisto, kar želimo opravljati in čemur želimo posvečati pretežni del svojega časa, je trg dela usklajen med ponudbo in povpraševanjem in ne nazadnje, koliko nam omogoča kreiranje lastne karierne poti.


Delo in smisel
Danes lahko opažamo spremembe pogleda na delo. Na začetku so delo gledali predvsem v luči uporabnosti in koristnosti za delodajalca in zaposlenega. Počasi pa so ljudje prišli do tega, da delo v veliki meri določa kakovost življenja in da je ta povezana s kakovostjo dela. Kar pomeni, da so se ljudje po eni strani pripravljeni boriti za primerno mesto na trgu dela, po drugi strani pa ljudje vedno bolj gledajo na delo tudi v luči tega, kaj človek želi od svojega življenja. V tem smislu delo pridobiva na globljem pomenu in 'stara' vprašanja, kot »kdo sem?«, »kaj želim?«, »kaj lahko naredim?« se postavljajo v novi luči. Ustvarja se nova vez med delom in smislom. Seveda lahko pojem 'kakovost dela' interpretiramo na različne načine: kakovost se lahko nanaša na stopnjo avtonomije in zadovoljstvo pri delu ali na kakovost končnega izdelka, ki ga zaposleni opravi ali pa kako se ta sklada z vrednotami in pogledom na svet zaposlenega. Tisto, kar se zdi posamezniku pomembno v življenju, se pogosto odraža tudi v njegovem delu, zato je pomembno, da se menedžerji ozrejo na tiste kakovosti in lastnosti, ki imajo prednost v posameznikovem življenju. Še več, če je posameznik nezadovoljen s svojim delom, mora menedžer to vzeti resno in ga spodbujati, da se vpraša o tem, zakaj je nezadovoljen in kako bi lahko povečal svoje zadovoljstvo na delovnem mestu.

Skratka, uporabnost nečesa lahko bolj ali manj objektivno merimo, medtem ko smisla, ki daje zadovoljstvo in srečo na delovnem mestu in sicer v življenju, ne moremo. Smisel je nekaj osebnega in je še posebej vezan na pričakovanja, interese, želje in vrednote posameznika oz. zaposlenega. Omenjene vidike lahko povežemo z dimenzijo (po)dajanja smisla oziroma pogledov posameznika na svet, sebe in druge, na njegovo preteklost, sedanjost in prihodnost: omenjeno je tisto, kar v končni fazi določa mišljenje, čustvovanje, delovanje in odločitve, ki jih izbira posameznik/zaposleni. Določene vrednote ali svetovni nazori lahko zadostijo procesu odgovarjanja na temeljna vprašanja, kot so »kdo sem?«, »kaj zares mislim?« in »kaj zares želim?«, pri čemer je na ta vprašanja, ki jih zastavimo zaposlenemu, dobro odgovarjati v parih, npr.:
- kako živi danes in kako si zamišlja prihodnost;
- katere vrednote ga na načelni ravni vodijo v vsakdanjem življenju in katere kriterije dejansko uporablja pri sprejemanju odločitev;
- katere vrednote ima sedaj in za katere si bo prizadeval v prihodnosti?;
- katere vrednote pripomorejo k večji kakovosti njegovega življenja in za kaj se želi boriti v življenju?;
- koliko je pomembno, da so v njegov uspeh vključeni tudi drugi in ga z njimi deli ali pa je uspeh pomemben le zanj in sadov svojega dela ni pripravljen deliti z drugimi?

Omenjen tip vprašanj pomaga pri razločevanju med trenutno situacijo in realnostjo, ki jo zaposleni želi oblikovati v prihodnosti, zato je za menedžerje in zaposlene pomembno, da se zavedajo omenjenih prepričanj in pogledov, ki (lahko) pripeljejo ali so pripeljali do nezadovoljstva zaposlenih in s tem zmanjšanja učinkovitosti na delovnem mestu, iskanja drugih boljših možnosti zaposlitve, več bolniških odsotnosti ipd.



Delo, smisel, dodana vrednost
Posameznik, ki je zadovoljen, bo ne le bolj učinkovit, temveč tudi na splošno bolj angažiran in tudi bolj kreativen na svojem delovnem mestu, še zlasti, če mu delovno mesto to dopušča. Kreativnost pa je izjemnega pomena za inovativnost, ki se danes šteje med glavne vire dodane vrednosti dela, procesa, storitve in izdelka.

A da bi se podjetja resnično lahko prilagodila novim razmeram v družbi in na trgu, mora to spremembo miselnosti sprejeti tako višji kot srednji menedžment in sami zaposleni. Kar pomeni, da bo lahko nižji menedžment podajal konstruktivne nasvete za zaposlene in podjetje, mora ta najprej narediti analizo korporativne in osebne kulture. Šele na tem temelju se lahko vzpostavijo osnove za nova pogajanja in nove predpostavke inovativnega delovanja. Korporativna kultura v bistvu predpostavlja kolektivno mišljenje vseh zaposlenih. Kolektivno mišljenje predstavlja referenčni okvir ali paradigmo in ima velik vpliv na motivacijo zaposlenih. Referenčni okvir sestavljajo predpostavke, tiha stališča in podobno. Kultura je tisto, kar se dogaja vmes – skrite norme, vrednote, pravila ... – to so vodilni principi podjetja in postavljajo okvir za odgovor na vprašanje »kaj je pomembno in kaj želimo doseči – kaj so naši cilji, stališča, želje?«.



V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.