Kultura ni več le interna zadeva

Tamara Barič,
HR Telekom Austria, članica uredniškega odbora revije HR&M


Interno ni več drugi svet kot eksterno, znamke niso le pristojnost enega oddelka znotraj podjetja. Transformacija sveta okoli nas v kombinaciji z novimi generacijami na trgu dela pušča vidne učinke tudi na blagovnih znamkah oziroma na tem, kako jih gradimo.



Ustanovitelj Uberja je odstopil, potem ko se je opravičil za seksistične pripombe na srečanju s svojim kolektivom, kjer so se pogovarjali o preoblikovanju kulture podjetja. CEO tajvanskega HSBC je pospremil zaposleno po preprogi do poroke z drugo žensko – oče zaposlene namreč ni želel pospremiti. Video, ki prikazuje, kako zaposleni United Airlinesa na silo potiskajo potnika iz letala, je postal viralen. Let je bil namreč prenapolnjen s potniki in zato so morali na silo izprazniti mesta. Kaj vemo o teh primerih? Prvič, če pišem o njih, so očitno prišli v javnost. Drugič, vsak od njih vsebuje tako pozitivno kot negativno konotacijo. Pozitivno npr. pri Uberju je, da je zamenjava na vodilni poziciji postavila precej jasne standarde o (ne)sprejemljivih izjavah ter dejanjih. Tretjič, odražajo interno zadevo, ki je našla pot do javnosti, in zbudila takšne ali drugačne reakcije v javnosti.

»A brand box used to be black box. Now it is a glass box,« pravijo v zadnjem poročilu Trendwatching, kjer se poleg navajanja zgoraj omenjenih primerov referirajo tudi na spremembo interne kulture ter posledično vpliva na vrednost blagovnih znamk. Verjetno je interna kultura prav tako v preteklosti bila neke vrste črna skrinjica, zaprta in ne preveč dostopna tistim, ki niso bili znotraj nje. Danes se to spreminja, predvem pod vtisom globalne transparentnosti in tudi tako imenovane YouTube generacije, ki želi preživeti več časa z znamkami, ki podpirajo vzroke, za katere jim je mar, in ki delajo za stvari, ki potrošnikom predstavljajo neki smisel.


Realnost in eksterna percepcija
Daleč od tega, da bi bila prve vrste strokovnjakinja za employer branding (niti ni v mojem trenutnem fokusu dela), vseeno pa s kritičnim očesom vedno opazujem, kaj delamo tako v naši organizaciji tudi zunaj nje, kaj delajo druga podjetja in kaj o njih govorijo zaposleni. Ne morem iti mimo občutka, da še danes povsod naokoli delamo stvari, kot da bi bili v črni skrinjici. Ena od vrednot na Facebooku je denimo »move fast« (hitro se premikaj). Za svoje zaposlene so v tem pogledu kreirali app oziroma chat, ki jim omogoča, da tja odložijo fotografirane oziroma skenirane račune s službenih poti, te pa se zato lažje in hitreje obdelajo v za to pristojnih internih službah. Lahko rečemo, da to odraža njihove vrednote.

Se lahko spomnite na kakšen primer, kjer je podjetje navzven komuniciralo nekaj, navznoter pa živelo nekaj drugega? Danes obstaja precej večje tveganje, da bo ta notranji del priplaval tudi na površje. Marketing in PR sta v preteklosti do neke mere služila tudi za make-up, ki prikrije gube oziroma nam nevšečne pojave. Ampak, gube bodo čez nekaj časa zagotovo priplavale na površje – razen če posežeš po še bolj vplivnih metodah za prikrivanje gub. Stran od komparacij, ki bodo z brandov naš fokus preusmerile na EMŠO in staranje; želim izpostaviti eno zadevo: če brand interno ne živi tega, za kar se prodaja, to ni recept za na dolgi rok.


V kolikor želite članek prebrati v celoti
se prosim naročite na HR&M revijo.

NAROČITE SE

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.