Kolumna
Sedalne vreče in zastonj pivo

mag. Jure Mikuž,
RSG Kapital


To je odgovor meni vedno zanimivega Simona Sineka na vprašanje, po čem stremijo predstavniki mlade generacije, priljubljeno poimenovane »milenijci« danes, ko se odločajo, za katerega delodajalca bi radi delali. Sedalne vreče (angl. »bean bags«) in zastonj pivo simbolizirajo delovno okolje, ki je bilo v zgodnjih letih novega tisočletja značilno za Google, kjer so tradicionalne mize in stole zamenjali z bolj sproščenimi delovnimi prostori in nekonvencionalnimi ergonomskimi rešitvami.



Vreča simbolizira okolje, v katerem lahko zaposleni v kreativnih poklicih svoje delo, najsi bo že kakršno koli, opravljajo tam, kjer jim v določenem trenutku najbolj ustreza. Nekatera podjetja imajo tako poleg klasičnih pisarn na razpolago zunanje in notranje površine, kjer lahko zaposleni v miru delajo, se družijo, sestankujejo, ali pa preprosto počivajo in nabirajo nove moči. Zastonj pivo na drugi strani simbolizira željo sodobnih delodajalcev, da v delovno okolje vnesejo tudi socialno komponento med zaposlenimi, ki bi se sicer po opravljenem delu morda družili v bližnji kavarni ali baru. Če se jim ponudi del gostinske ponudbe v hiši, jih to motivira, da se tudi po opravljenem delu zadržijo še nekaj časa v prostorih podjetja, s sodelavci ob pivu pokramljajo o kaki trenutno odprti temi in morda pridejo še do kakega novega dognanja. Temeljni cilj vsega predstavljenega v tem okolju je, da se zaposleni počutijo kar najbolj domače v njihovem delovnem okolju, saj so na ta način bolj produktivni in z večjim veseljem opravljajo svoje delo.

Spremljati spremembe pri prijemih delodajalcev, ki jih uporabljajo pri privabljanju novih zaposlenih, mi je naravnost fantastično. Še ne tako dolgo nazaj, ko smo bili glavna tarča delodajalcev predstavniki X generacije, ter ko še ni bilo start-up podjetij, kakršne imamo priložnost spremljati danes, je bil glavni marketinški adut delodajalcev po navadi povezan z denarno nagrado za določeno opravljeno delo. Bodisi preko specializiranih agencij, ali pa neposredno so delodajalci mlade sposobne kadre nagovarjali predvsem z naslednjimi vabami: 1. možnost dodatnega izpopolnjevanja in izobraževanja, 2. višina nagrade, 3. delovni pogoji (službeni avto, mobilni telefon, prenosni računalnik, lastna pisarna), 4. možnost napredovanja in 5. število dni letnega dopusta. Možno, da sem katero od glavnih kategorij izpustil, vendar mislim, da sem zajel bistvo. Bolj kot ne smo se odločali za določenega delodajalca na podlagi zgoraj naštetih dejavnikov, ob čemer smo seveda upoštevali tudi dejavnik varnosti, torej smo gravitirali proti tistemu delodajalcu, ki smo mu pripisovali večje možnosti preživetja na dolgi rok. Želja zaposlenih je bila, da se pri določenem delodajalcu počutimo varne in produktivne, da ne menjamo delovnega okolja prepogosto, saj to prinaša dodaten stres, ki ni bil pretirano zaželen med splošno populacijo.

Današnji mladi zaposleni, ki so, kot rečeno, predstavniki »milenijske« generacije, imajo popolnoma drugačen sistem vrednot in posledično se morajo tudi potencialni delodajalci temu ustrezno prilagoditi. Če je pri x generaciji veljalo, da je varnost zaposlitve visoko na lestvici prioritet pri ocenjevanju delodajalca, je pogled novodobne generacije precej bolj kratkoročen. Slednjim je pomembno, da podjetje deluje v pravi panogi in da rešuje probleme, s katerimi se želijo oni ukvarjati. Ali bo to podjetje še na trgu čez pet ali deset let, njim ni tako zelo pomembno. Poznam računalniške programerje, ki so neutrudno delali za delodajalca, ne glede na to, da jim je bilo nedvoumno jasno, da podjetje ne bo zdržalo naslednjega pol leta. Preprosto so želeli dokončati razvoj programske rešitve in to jim je bilo pomembnejše od njihove finančne usode. Sliši se kar malo romantično, vendar moramo biti pozorni, saj ta odnos prinaša tudi svojo slabšo stran za delodajalca – torej da so ti isti zaposleni, ki jim ni veliko mar za odgovornost delodajalca do njih, v enaki meri nelojalni do svojega delodajalca in v primeru, da bodo videli novo okolje, v katerem bodo bolje razvijali svoje potenciale, jim bo veliko lažje zamenjati okolje, kot je bilo to predstavnikom X generacije. Delodajalci se tega zelo dobro zavedajo, zato se v tehnoloških panogah uvajajo novi prijemi, ki so namenjeni predvsem optimizaciji nagrajevanja ter ohranjanju najboljših ljudi v ekipah v daljšem obdobju. Govorim predvsem o variabilnem nagrajevanju, ki je v veliki meri pogosto povezano z nagrajevanjem z delniškimi opcijami. Zaposleni so tako za svoje dobro delo nagrajeni z delniškimi opcijami, ki jim omogočajo, da bodo nekoč v prihodnosti lahko svoje imetje dodatno oplemenitili na račun rasti vrednosti teh vrednostnih papirjev. Da bi bili sploh upravičeni do konverzije teh opcij v delnice podjetja, pa morajo v podjetju ostati določeno število let (po navadi dve ali več), sicer jim ta možnost propade in izgubijo velik del zaslužka za svoje opravljeno delo. Celo osnovni gradnik, torej denarna nagrada za opravljeno delo, danes postaja relativna kategorija. Niso več tako redki primeri tehnoloških podjetij, ki svoje zaposlene nagrajujejo z zneski v tako imenovanih kriptovalutah. Slednje so postale pravi hit in za zdaj je trend sprejemanja teh argumentov med mladimi talenti rastoč. Še en pomemben dejavnik pri privabljanju novih zaposlenih je delno povezan z vrečami in zastonj pivom, vendar ne popolnoma neposredno. Vse več delodajalcev iz tehnoloških panog ponuja svojim zaposlenim bolj ali manj fleksibilen urnik, ko se morajo slednji pojaviti na delovnem mestu. Pri kreativnih poklicih, ki jih zaposleni lahko opravljajo praktično kjerkoli, dejansko »štempljanje« ob prihodu in odhodu z dela ni več potrebno. Učinek zaposlenih se lahko meri z drugimi orodji in v tem primeru je njihova prisotnost na delovnem mestu nujna predvsem zaradi sestankov v živo, sicer pa lahko svoje delo opravljajo tudi v okolju, ki jim v tistem trenutku najbolj ustreza. Nekatera podjetja so šla že tako daleč, da zaposlenim nudijo popolno fleksibilnost glede njihove prisotnosti na delovnem mestu, večina pa jih ima predpisane ure, ko zaposleni morajo biti prisotni, vendar to ne pomeni celotnega delovnega urnika dnevno.

Ko povzamemo vse napisano, lahko ugotovimo, da večina sodobnih delodajalcev v tehnoloških panogah danes stremi k temu, da bi se njihovi zaposleni v delovnem okolju počutili kar najbolj domače, saj se zavedajo, da to krepi kolektivnega duha in tudi odgovornost med zaposlenimi. Postavlja se sicer vprašanje, ali je tovrstna strategija popolna in kako se bodo tovrstna okolja prilagodila, ko bo tudi milenijska generacija prešla v njihovo zrelo fazo. Ko se slednji po končanem delu ne bodo želeli več zadrževati s kolegi ob pivu, temveč bodo pohiteli k njihovim partnerjem in otrokom domov, ko bodo njihove hrbtenice postale pretoge za posedanje v vrečah in ko bodo morali delniške opcije in kriptovalute, v katerih so dobili del plač, konvertirati v realne valute za plačilo kreditov in položnic. Najverjetneje bo treba takrat izumiti nove vabe pri zaposlovanju, ki bodo prilagojene novim razmeram. Do takrat pa je še nekaj časa.





Morda bi vas zanimalo tudi...


Mesečno vas seznanjamo z aktualnimi dogodki in trendi na področju vodenja in HRM-ja.

Zaupajte nam vaš elektronski naslov in se prijavite s pomočjo spodnjega
obrazca. Vsa polja so obvezna.
Obljubljamo, da boste novičnik prejeli le 1x mesečno in vam z njim ne
bomo obremenjevali e-poštnega predala.