Digitalizacija in vpliv na delovna razmerja

Dr. Luka Tičar,
Docent, Univerza v Ljubljani, Pravna fakulteta



Osebni računalnik v službi na delovnem mestu uporabljamo vsak dan, dela brez njega si pravzaprav ne moremo več predstavljati. Ob tem nas uporaba sodobnih digitalnih naprav, kamor lahko umestimo vsaj še pametni telefon, tablice in prenosne računalnike, zaznamuje tudi v našem formalno prostem času oziroma času (dnevnega, tedenskega) počitka. Vse več delavcev namreč z delom nadaljuje tudi doma, saj z uporabo omenjenih naprav pisarno iz službe prenesemo v domače okolje.



Številni se v tem smislu sprašujejo o delovnopravni naravi dela doma po koncu uradnega delovnega časa v prostorih delodajalca. Je branje in odgovarjanje na službena elektronska sporočila doma delo, morebiti celo nadurno? Ali bolje, kdaj bi se takšna »službena aktivnost« morda lahko štela v okvir opravljanja dela iz pogodbe o zaposlitvi in s tem v okvir delovnega časa?

Zgornji vprašanji, povezani z institutom delovnega časa, lahko postavimo v kontekst organizacije dela, za katero je primarno zadolžen delodajalec, v čigar interesu bi moralo biti, da delavec doma prosti čas dejansko nameni počitku, in ne nadaljevanju dela. Digitalizacija pa ima poleg vpliva, na katerega smo pravkar opozorili, učinek v tudi mnogo širšem in globljem delovnopravnem pomenu.

V zadnjem času se soočamo s pojavom nekaterih novih oblik dela, pri katerih osrednjo vlogo predstavljajo digitalne platforme (e-platforme). Slednje so medij, namenjen bolj ali manj (ne)določenemu krogu ljudi za opravilo določenega dela, del ali storitev. S pomočjo e-platforme subjekt, ki jo vzpostavlja, nalaga določene storitve, ki jih določen posameznik lahko opravi ali zagotovi. V takšnem primeru imamo svojevrstno tristransko razmerje, pri katerem eno stran predstavlja e-platforma. V angleškem jeziku takšno obliko dela imenujejo crowdwork(ing) (množično delo),[1] delodajalci oziroma skrbniki platforme so crowdsourcers, tisti, ki storitev opravijo ali zagotovijo, so crowdworkers (množični delavci).[2] Običajna lastnost te oblike dela je, da se delo išče s pomočjo digitalnega pripomočka, z njim pa se delo ali storitev običajno tudi opravi. Navadno do stika med osebama sploh ne pride, še najbližjo stično točko v digitalnem smislu predstavlja e-platforma. Kot oblika množičnega dela pa se v praksi že pojavljajo tudi oblike dela, kjer se prek podobne e-platforme išče ljudi za opravilo dela, ki samo po sebi ni digitalizirano. Primer takšne oblike množičnega dela je denimo e-platforma podjetja Uber za opravljanje taksi prevozov.


Očitno torej je, da se digitalizacija bolj ali manj izrazito in neposredno dotika tako klasičnih segmentov delovnega prava (delovni čas, kraj opravljanja dela, varnost in zdravje pri delu) kot tudi in še vedno novih oblik dela, ki pravzaprav ustvarjajo diskurz o vsebini delovnega razmerja oziroma značilnostih pogodbe o zaposlitvi. Pogosto se namreč ne ve, kakšna je pravna narava dela ali pogodbenega razmerja, temelječega na e-platformah.


Namen tega prispevka je na kratko in v osnovnem predstaviti množično delo in opozoriti na nekatere delovnopravne probleme, ki jih množično delo poraja, poleg tega pa osvetliti siceršnji vpliv digitalizacije na položaj delavcev, ki jim uporaba digitalnih pripomočkov pri delu sodoloča njihov delovnopravni položaj.



Množično delo (crowdwork)[3]

Oblika dela, ki smo jo v uvodu poimenovali množično delo, je pravzaprav logična posledica želja in interesov delodajalcev, da z izrabo možnosti, ki jih ponuja sodobna informacijska tehnologija (IT), opravilo določenega dela ponudijo ne zgolj konkretnemu delavcu, temveč širšemu krogu oseb. V ta namen številna, verjetno predvsem IT-podjetja, ustvarjajo posebne e-platforme, prek katerih na svoje delavce naslovijo opravilo določene naloge ali projekta. V tem primeru denimo takšna e-platforma predstavlja zgolj medij, prek katerega delavci podjetja, ki je hkrati tudi skrbnik e-platforme, izvajajo svoje naloge iz pogodbe o zaposlitvi.

Takšno obliko crowdsourcing[4] lahko označimo kot notranjo (internal), saj naslovljeno množico (crowd) predstavljajo delavci podjetja. Ta oblika množičnega dela ni pravzaprav nič posebnega in ne odpira relevantnejših delovnopravnih vprašanj. Situacija je precej bolj zapletena, kadar delodajalec prek e-platforme naslavlja nedoločen krog oseb; v tem primeru govorimo o external crowdsourcing in delo, opravljeno na takšen način, je external crowdwork.[5] Zanimivo je, da so naloge, ki se v praksi opravljajo na takšen način, zelo raznolike. Od povsem enostavnih in ponavljajočih se aktivnosti za nizko plačilo v okviru standardiziranih in avtomatiziranih procesov[6] do zahtevnejših strokovnih nalog, za izvedbo katerih je potrebno tako več časa kot tudi specifičnega znanja ali veščine.[7] Skupna lastnost vseh teh opravil in nalog je njihova digitalna narava, kar pomeni, da se opravijo s pomočjo digitalnega pripomočka, torej računalnika, tablice …


Narava množičnega dela tistemu, ki e-platformo upravlja, ali tistemu, ki jo zgolj uporablja, praviloma zagotavlja diskrecijo pri odločitvi, delo katerega množičnega delavca bo sprejel in delo katerih ne. Pri tem slednjim ni treba posebej utemeljevati, zakaj njihovo delo ni sprejeto. V tej luči ta oblika dela v sebi združuje visoko raven prekarnosti, saj izvedba določene naloge ne zagotavlja njenega sprejema in plačila. K prekarnosti močno prispeva tudi dejstvo izjemno nizkega plačila za sprejeto nalogo.[8] Posledice višine plačila množičnih delavcev pogojujejo okoliščine in razloge za vključevanje ljudi v množično delo.

Množične delavce morda lahko razdelimo v tri skupine:[9] (1) skupina oseb, ki si osnovna sredstva za preživljanje ustvarjajo na drug način in jim takšno delo in morebitno plačilo pomeni le dodaten vir finančnih sredstev, (2) skupina oseb, ki jim množično delo predstavlja edino ali vsaj pretežno osnovo za pridobivanje sredstev, bodisi v začasnem ali trajnejšem smislu, (3) skupina oseb, ki jim množično delo predstavlja vir preživljanja, ker so izločeni iz rednega trga dela bodisi zaradi invalidnosti ali socialne izključenosti. Za drugo in tretjo skupino višina plačila neposredno določa njihovo eksistenco, zato je toliko bolj pomembna ugotovitev, ali se množični delavci lahko štejejo za odvisne delavce v delovnem razmerju ali neodvisne pogodbenike. Analizo okoliščin, ki množične delavce AMT opredeljujejo za delavce po pravu ZDA, je opravil Felstiner.[10] Ugotovil je, da je pravni položaj množičnih delavcev, vsaj tistih prek AMT, izjemno težko oceniti za delovnopravnega.[11] Dodatno oteževalno okoliščino pri tem predstavlja dejstvo, da množični delavci stopajo v stik oziroma delajo za izjemno veliko število delodajalcev v kratkem času (na primer šest v eni uri).


Po drugi strani je kot značilnost množičnega dela na načelni ravni treba upoštevati nekatera dejstva, ki množično delo predstavljajo v svetlejši luči. Takšno delo, predvsem če je digitalizirano, množičnemu delavcu omogoča delo v njemu prijaznem okolju (doma, v kavarni …), ob tem, da uživa popolno svobodo glede določitve časa in trajanja dela kot tudi glede izbire vrste dela. Množični delavec ob množici različnih opravil, ki se ponujajo na e-platformi, sam izbere tisto, za katero je bodisi sposoben bodisi mu predstavlja izziv, kar mu posledično lahko tudi v osebnem smislu zagotavlja koristno porabljen čas uporabe svetovnega spleta.



Vpliv množičnega dela na načine opravljanja osebnega in odvisnega dela

Množično delo nesporno močno posega v tradicionalne vzorce opravljanja dela, s čimer mislimo na opravljanje dela z bolj ali manj stabilno delovno silo običajno v prostorih delodajalca. Proces odzivanja na možnosti, ki jih ponuja IT v smislu načinov dela, je pomenil pojav možnosti izvajati pogodbene obveznosti delavca tudi v prostorih zunaj delodajalčevega podjetja. Delo na domu in pozneje tele-delo sta pomenila spremembo v načinu dela, v prvi vrsti spodbujeno z razvojem IT, vendar je šlo še vedno za aktivnosti stabilne delovne sile oziroma delavcev podjetja. Danes množično delo spodjeda ravno ta vidik delovnega prava, saj vnaprej znana skupina oseb, zaposlenih v podjetju, aktivna v prostorih delodajalca ali zunaj njih, ni več vrednota, ki bi jo delodajalci šteli kot pomembno za uspešno poslovanje.

S tem se izgublja tudi najpomembnejša vrednostna sestavina delovnih razmerij, to je visoka stopnja vzajemnega zaupanja in spoštovanja med delavcem in delodajalcem, ki je mogoča le ob predpostavki osebnega dela (razmerje intuitu personea) in pravilno razumljenem fenomenu osebne podrejenosti oziroma subordinacije. Osebna nota delovnih razmerij se z množičnim delom izgublja, saj povpraševanje po določenih digitalnih operacijah, ki jih kjerkoli opravi kdorkoli, nima ničesar skupnega s tudi zelo sodobnim pojmovanjem delovnega prava oziroma individualnih delovnih razmerij. Zato je še toliko težje z delovnopravnega vidika analizirati pogodbena razmerja med naročniki/delodajalci in množičnimi delavci. Z množičnim delom se izgublja delovno mesto v fizičnem smislu in uvaja nekakšno kibernetično delovno mesto, za katerim stoji anonimna oseba, ki s klikanjem ustvarja številne, a hipne povezave z naročnikom.[12]



Digitalizacija in delavec

Ob tem, da si predvsem delodajalci informacijsko tehnologijo, s katero se delavci srečujemo vsakodnevno, predstavljajo kot sredstvo za dvig prožnosti, ne gre zanemariti, da se digitalizacija vse pogosteje umešča tudi v kontekst avtonomnosti delavcev. Avtonomnosti v smislu morebitne relativizacije osrednjega opredelilnega elementa delovnega razmerja, osebne podrejenosti. Nesporno je mogoče intenzivirano prisotnost digitalnih pripomočkov pri opravljanju dela povezovati z vprašanjem obstoja navodil in nadzora, temeljnih dejavnikov subordinacije. Na to opozarja tudi Končarjeva, ki poudarja še pojavnost vse večje izobraženosti delavcev, sposobnosti kreativnega dela in velike samoiniciativnosti.[13] To nas privede do zaključka, tako tudi Končarjeva, da se v sferi odvisnega dela soočamo z različnimi stopnjami ali intenzivnostmi podrejenosti delavcev. Navsezadnje pa razmah digitalnih pripomočkov poleg omogočanja vse bolj raznolikih načinov opravljanja dela tudi delodajalcem ponuja vse več možnosti in vse večji nadzor nad delavci. Zato ob tezi, da osebna podrejenost kot taka tudi v eri informacijske tehnologije nedvomno ostaja osrednji dejavnik delovnega prava, velja še toliko bolj, če upoštevamo še ranljivost delavcev v luči njihove zasebnosti. Slednja je v času, ki ga živimo, sploh ena osrednjih tematik tudi mednarodnih sodnih entitet, denimo Sodišča za človekove pravice v Strasbourgu.

Glede v uvodu omenjenega vzorca ravnanja pomembnega deleža delavcev, da po koncu delovnega dne pogosto še doma nadaljujejo opravljanje vsaj podobnih nalog, po našem mnenju sodi primarno v domeno delodajalca, da ustrezno organizira delovni proces in s tem delovni čas. S tem naj bi pomembno vplival na kakovost preživljanja prostega časa delavca oziroma njegovega počitka.[14] Nesporno pri tem pa je, da niti delodajalec ne more storiti vsega, če delavec (iz navade) doma pregleduje bodisi elektronsko pošto in nanjo odgovarja bodisi gradivo, ki ga je prinesel iz službe. Onkraj direkcijske in normativne oblasti delodajalca nastopi nepravna sfera, ravnanje delavca pa lahko obravnavamo z denimo sociološkega ali psihološkega vidika. Kljub temu pa ima lahko tovrstno »prostočasno« delo zelo negativne posledice za zdravje delavca, saj je pojav stresa, izgorelosti ali česa podobnega običajna in verjetna posledica »trajne priključitve«.[15] Nepravno sfero torej kaj hitro nadomesti problematika zdravja delavca, ki se umešča v celostni koncept varnosti in zdravja pri delu. Ta pa je pretežno v domeni delodajalca.



LITERATURA

  • -A. Felstiner, Working the Crowd: Employment and Labor Law in the Crowdsourcing Industry, Berkeley Journal of employment & labor law vol. 32, 2011, str. 143–203
  • -M. Risak, Decent Crowdwork- Legal Strategies towards fair employment conditions in the virtual sweatshop, 2015, str. 1–16, URL: (http://www.rdw2015.org/uploads/submission/full_paper/373/crowdwork_law_RisakWarter.pdf), 22. 4. 2016
  • -P. Končar, Digitalizacija-izzivi za delovno pravo, Delavci in delodajalci, 2-3/2016, str. 257–266
  • -L. Tičar, Vpliv digitalizacije na pojav novih oblik dela, Delavci in delodajalci, 2-3/2016, str. 241–253

[1] Angleškega termina crowdwork doslej še nismo prevajali v slovenski jezik. Za potrebe tega prispevka bom v nadaljevanju uporabljal termin »množično delo«, zavedajoč se, da prevodi nekaterih pojmov niso preprosti, morda celo neprimerni. Namen uporabe pojma množično delo ni v poskusu ponuditi najbolj primerno slovensko besedo, temveč v prvi vrsti v izognitvi pretirani uporabi prevelikega števila angleških besed.

[2] Tudi v tem primeru gre za uporabo bolj ali manj ustreznega prevoda z istim pojasnilom kot v prejšnji opombi.

[3] Predstavitev povzeta po L. Tičar, 2016, str. 241–255.

[4] Crowdsourcing pomeni proces oziroma način iskanja oseb, ki so sposobne opraviti določeno nalogo, pri čemer beseda crowd pomeni množico, beseda sourcing pa zamenjuje uveljavljen termin outsourcing. Slednje je pogodbeni angažma zunanjega pravnega subjekta, da zagotovi ali opravi določeno delo ali storitev.

[5] Uporaba angleških terminov za poimenovanje te oblike dela in njenih deležnikov tudi v M. Risak, 2015, str. 2.

[6] M. Risak pri teh aktivnostih izpostavlja denimo izdelavo opisov slik, kategorizacijo podatkov in izdelkov, prevode kratkih besedil (prav tam, str. 3).

[7] Tovrstna opravila so na primer testiranje programskih izdelkov, iskanje napak na spletnih straneh, pisanje računalniških programov (prav tam, str. 3).

[8] Pregled višine plačil za naloge, opravljene prek Amazon Mechanical Turk (AMT), preračunano na urno postavko kaže na plačilo, nižje od minimalne ravni, ki velja v ZDA (A. Felstiner, 2011, str. 167).

[9] Podobno tudi M. Risak, 2015, str. 4.

[10] Podrobno o tem A. Felstiner, 2011, str. 169 in naslednje.

[11] Prav tam, str. 178.

[12] Podrobneje o tem A. Felstiner, 2011, str. 145, 146.

[13] P. Končar, 2016, str. 261.

[14] Pojma delovnega časa in časa počitka se v vsakdanjem življenju odražata v pojmih poklicno delo in zasebno življenje. Očitno je, da se v času digitalizirane družbe meja med slednjima briše. Za nekatere je to dejstvo povsem normalno in sprejemljivo, nekateri ti dve dimenziji življenja vsaj skušamo ohranjati ločeni.

[15] Kot antipod trajne priključitve v strokovni literaturi pogosteje zasledimo pojem pravice do izklopa (na primer v P. Končar, 2016, str. 264).

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.