Primer iz prakse: odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu

mag. Primož Feguš,
odvetnik v odvetniški pisarni Marjan Feguš



Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcem invalidom veljajo določene posebnosti, ki sicer ne pridejo v poštev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi drugim delavcem. Delavci invalidi so varovana kategorija delavcev, pri katerih je potrebno upoštevati tudi pravila Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ) ter Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI).



V 1. in 2. odstavku 116. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je določeno, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga zgolj v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

V tem prispevku bi rad predstavil postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu, saj v teh primerih veljajo določene posebnosti, ki sicer ne pridejo v poštev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi drugim delavcem. V 1. in 2. odstavku 116. člena ZDR-1 je določeno, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga zgolj v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.


Začetek postopka za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Članek je nastal na podlagi konkretnega primera. Delavec (v nadaljevanju tudi tožnik) je pri večji delniški družbi (v nadaljevanju tudi delodajalki ali toženki) bil zaposlen več kot 30 let. V zadnjem obdobju (po spremembi lastništva pri delodajalki) se je začelo premeščanje določenih (po mnenju delodajalke manj produktivnih) delavcev na različna delovna mesta. V resnici je šlo bolj ali manj za formalno spreminjanje nazivov delovnih mest preko spremembe sistemizacije delovnih mest, dejansko pa je delavec vseskozi opravljal enako delo.

Delavec, ki je imel že dalj časa določene zdravstvene težave, je v določenem obdobju prejel odločbo Zavoda za invalidsko in pokojninsko zavarovanje (v nadaljevanju Zavod), s katero je bilo ugotovljeno, da je delavec invalid III. kategorije, opredeljene pa so bile tudi omejitve pri njegovem delu. V skladu z odločbo Zavoda je delodajalka z delavcem sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, s krajšim delovnim časom 4 ure dnevno. Delavec je svoje delo opravljal, kot je bilo dogovorjeno in v skladu s svojimi zmožnostmi. Vedno se je ravnal po navodilih delodajalca, izpolnjeval pogodbene obveznosti in vestno opravljal delo.

Delodajalka se je odločila, da je delavec invalid zanjo preveliko breme in je začela iskati načine, kako prekiniti delovno razmerje. Začetek postopka za odpoved pogodbe o zaposlitvi je predstavljalo obvestilo delodajalke o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V tem dokumentu je delodajalka zapisala, da se v družbi izvaja prestrukturiranje, da je bil v družbi sprejet sklep o zmanjšanju števila delavcev, da je posledično bila sprejeta odločitev, da se bo delavcu odpovedala pogodba o zaposlitvi, da pa bo družba predhodno preverila možnosti odpustitve pri Komisiji za ugotovitev podlage za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi pri Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve (v nadaljevanju: Komisija), ter da bo v primeru njenega pozitivnega mnenja tožniku odpovedana pogodba o zaposlitvi.


Postopek pri Komisiji kot obvezna formalna predpostavka

V skladu z določili ZPIZ-1 (ki se v tem delu še vedno uporablja, čeprav je v veljavo že stopil nov zakon ZPIZ-2)[1] mora delodajalec, preden iz poslovnih razlogov ali razloga invalidnosti odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki ima status invalida, preveriti pri posebni Komisiji za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju Komisija), ki deluje v okviru Ministrstva za delo, družino socialne zadeve in enake možnosti, ali obstajajo pogoji oziroma podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Delovanje Komisije je urejeno z Zakonom o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, z Uredbo o določitvi kvote za zaposlovanje invalidov ter s Pravilnikom o načinu dela Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalci morajo pri navedeni Komisiji začeti postopek za ugotavljanje podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi delovnim invalidom in invalidom, ki nimajo statusa delovnega invalida. Postopek pri Komisiji je obvezna formalna predpostavka za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu.

Delodajalec mora predlogu, ki ga pošlje na Komisijo, predložiti delovno dokumentacijo, s katero delodajalec dokazuje resnost in utemeljenost odpovednih razlogov oziroma podlag. Seznam dokumentacije je podan v 4. členu Pravilnika o načinu dela Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Komisija lahko tudi sama pridobi še dodatne ugotovitve, mnenje ali dopolnilno izvedensko mnenje invalidske komisije ZPIZ-a, za razjasnitev dejanskega stanja pa lahko zahteva od delodajalca, zavarovanca, Zavoda, Inšpektorata Republike Slovenije za delo, centrov za socialno delo ter drugih državnih organov in organizacij tudi druge potrebne podatke, potrdila in dokazila. Komisija poda mnenje o ugotovitvi podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi pridobljene delovne dokumentacije z ugotovitvami in predlogom ZRSZ in ga posreduje delodajalcu in invalidu. Odločitev komisije je dokončna.

Komisija lahko ugotovi, da obstaja podlaga za izdajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu. V tem primeru mora delodajalec podati obrazloženo in utemeljeno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pozitivno mnenje Komisije je nekakšen smerokaz delodajalcu, da ne obstaja možnost prezaposlitve delavca invalida ali pa poklicna rehabilitacija delavca, kar bi delavcu omogočilo, da ohrani zaposlitev in socialno varnost. Komisija pa lahko ugotovi tudi, da ne obstaja možnost za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru pa to ne pomeni, da delodajalec ne bi smel odpovedati pogodbe o zaposlitvi, vendar pa je negativno mnenje Komisije delodajalcu resen pokazatelj, da določenih možnosti ni pregledal ali predvidel, zato je takšno mnenje hkrati neformalni predlog delodajalcu, naj presodi, ali je delavcu res nujno potrebno odpovedati pogodbo o zaposlitvi.


Kaj narediti po prejetem mnenju Komisije?

V konkretnem primeru, ki sem ga začel predstavljati, je delodajalec prejel mnenje Komisije, s katerim se je slednja zelo jasno opredelila, da delodajalec ni zadosti natančno izvedel postopka in ni preveril vseh možnosti za ohranitev zaposlitve delavca po 40. členu ZZRZI. Komisija je podala jasno stališče, da v primeru tožnika ni obstajala podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, če mu delodajalec ne bi hkrati ponudil nove pogodbe o zaposlitvi. Delodajalka je kljub negativnemu mnenju Komisije po določenem času podala tožniku odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavec sedaj izpodbija odpoved pogodbe o zaposlitvi s tožbo pred sodiščem.

Sodna praksa je že izoblikovala stališče, kakšno težo ima mnenje Komisije. Z mnenjem Komisije iz 103. člena ZPIZ-1 še ni odločeno o kakšni pravici delavca iz delovnega razmerja in mnenje samo po sebi še ne posega v kakšno pravico delavca. Gre za strokovno mnenje o tem, da delodajalec invalidu ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto oziroma ali mu ne more ponuditi opravljanja drugega dela v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom. Posledica mnenja Komisije je lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi.[2]


Dokazna vrednost mnenja

Iz določb ZPIZ-1 ne izhaja, da ima mnenje Komisije o podlagi za odpoved pogodbe o zaposlitvi takšno dokazno vrednost, da bi se že zgolj na podlagi tega mnenja razlog za odpoved štel za dokazanega. Pridobitev mnenja Komisije predstavlja le iz ZPIZ-1 določen pogoj za podajo odpovedi invalidu. Delodajalec pa je še vedno dolžan dokazati, da obstoji utemeljen razlog za odpoved. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zakon zagotavlja (polno) sodno varstvo, kar pomeni tudi preverjanje obstoja utemeljenega razloga za odpoved. Eden od bistvenih pogojev za zakonitost redne odpovedi je, da delodajalec preveri možnost zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji. Sodišče mora v sporu o zakonitosti odpovedi odločiti po vsebini – odločiti o tem, ali so dokazani vsi predpisani pogoji za zakonito odpoved. Dejansko bo sodišče (šele) v postopku presojalo tudi mnenje Komisije v smislu njenih (strokovnih) ugotovitev.[3]

Določilo prvega odstavka 102. člena ZPIZ-1 med drugim dopušča prenehanje delovnega razmerja tudi glede zavarovanca, ki so mu z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti II. in III. kategorije invalidnosti, a mu delodajalec zaradi invalidnosti utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto oziroma do dela s krajšim delovnim časom. Gre za kogentno določilo ZPIZ-1, ki ga je mogoče razlagati zgolj tako, da je odpoved invalidu utemeljena, če mu delodajalec ne more zagotoviti pravic, ki so mu priznane z dokončno odločbo zavoda.[4]

Mnenje Komisije je po ustaljeni sodni praksi zgolj procesna predpostavka v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu, pri čemer je pravilnost ugotovitev Komisije podvržena sodni presoji v okviru individualnega delovnega spora za ugotovitev nezakonitosti odpovedi, ki ga sproži delavec invalid. Če je mnenje Komisije pozitivno, lahko delavec v okviru spora o zakonitosti delodajalčeve odpovedi pogodbe o zaposlitvi izpodbija tudi ugotovitve iz mnenja Komisije. Če pa Komisija izda negativno mnenje, delodajalec na takšno mnenje, upoštevajoč ustaljeno sodno razlago izpodbijanih določb, da mnenje ni upravni akt, ni vezan, in lahko invalidu kljub negativnemu mnenju odpove pogodbo o zaposlitvi. V okviru spora o zakonitosti takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga lahko sproži delavec zoper delodajalca, delovno sodišče preizkuša obstoj razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi in s tem vsebinsko pravilnost ugotovitev Komisije.[5]

Tako je bistveno to, da Komisija zgolj oceni, ali je podana podlaga za odpoved zaradi invalidnosti, oziroma ugotavlja, ali zaradi invalidnosti in iz tega izvirajočih pravic, kot so delavcu priznane z odločbo ali sklepom, delodajalec delavcu dejansko ne more več zagotoviti primernega dela.

Mnenje Komisije ni upravni akt in zoper to mnenje ni posebnega sodnega varstva. Mnenje Komisije je namreč zgolj procesna predpostavka v postopku odpovedi, pri čemer je pravilnost ugotovitev Komisije podvržena sodni presoji v okviru delovnega spora, ki ga sproži odpuščeni delavec.[6]

Dejstvo je, da delodajalec ni vezan na mnenje Komisije, vendar pa je mnenje Komisije za delodajalca smerokaz, kako ravnati v nadaljevanju. Delodajalec mora v postopku odpovedi zelo natančno preveriti, kakšne so preostale delovne zmožnosti delavca in preveriti možnosti zaposlitve takšnega delavca znotraj družbe ali pri katerem izmed drugih delodajalcev. Komisija oziroma njeno mnenje nastopi kot formalna predpostavka za odpoved. Vseeno pa je potrebno upoštevati, da gre pri Komisiji za skupino strokovno visoko usposobljenih ljudi, ki dovolj natančno pregledajo zelo obširno dokumentacijo, ki jo mora delodajalec predložiti svojemu predlogu.

Če je mnenje Komisije pozitivno, je delodajalec še vedno zavezan, da izda odpoved, ki bo vsebinsko utemeljena. Odločitev o odpustitvi delavca mora biti vsebinsko utemeljena, pozitivno mnenje Komisije pa je lahko uporabljeno le kot dodatna potrditev ugotovitev delodajalca. Če pa je mnenje Komisije negativno, je zelo priporočljivo, da delodajalec ponovi postopek preverjanja možnosti zaposlitve delavca invalida, ki ga namerava odpustiti. Priporočeno je tudi, da delodajalec poskusi tudi s poklicno rehabilitacijo delavca ali njegovo prekvalifikacijo.



[1] Glej prehodne določbe, 3. odstavek 429. člena ZPIZ-2.

[2] Sodba Vrhovnega sodišča RS opr. št. VIII Ips 287/2009 z dne 11. 1. 2011

[3] Sodba Vrhovnega sodišča RS opr. št. VIII Ips 287/2009 z dne 11. 1. 2011

[4] Sodba Vrhovnega sodišča RS opr. št. VIII Ips 150/2009 z dne 22. 11. 2010

[5] Odločba Ustavnega sodišča RS št. U-I-245/10-13, U-I-181/10-6, Up-1002/10-7 z dne 14. 9. 2011

[6] Sklep Vrhovnega sodišča RS opr. št. I Up 306/2014 z dne 8. 4. 2015

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.