Vodijo naj tisti, ki znajo obvladati problemsko situacijo

Anton Majhen,

strokovnjak za reševanje kriznih situacij in vodenje high-performance timov, mentalni trener, coach in predavatelj


Nika Sebič Koračin,

univ. dipl. psihologinja, ki pri svetovalnem podjetju HRM, d. o. o. vodi projekte razvoja, iskanja in selekcije kadrov ter učinkovitih sistemov vodenja, in članica huba Global Shapers Community Ljubljana


Bistvo vodenja ni v tem, da vodijo najpametnejši, najhitrejši in najboljši, ampak da vodijo tisti, ki znajo problemsko situacijo obvladati. Upate, da se bodo problemske situacije razrešile same ali ukrepate?



Vsak dan se soočamo s situacijami, kjer so za uspeh potrebne različne veščine, znanje in motivacija, da dosežemo zastavljene cilje. Za učinkovito vodenje pa je potrebno mnogo več. Napredek in doseganje nadaljnjih stopničk uspeha na poti vodenja je odvisno od tega, kako uspešno razrešujemo različne izzive, ki so del problemskih situacij.

Ena najpomembnejših psiholoških faz razvoja je pridobivanje temeljnega zaupanja vase, v druge ljudi in v svet okoli sebe. To nam daje občutek varnosti in kontrole, ki jih vsak izmed nas do določene mere potrebuje in išče. Bistvo vodenja ni v tem, da vodijo najpametnejši, najhitrejši in najboljši, ampak da vodijo tisti, ki znajo problemsko situacijo obvladati. Ob tej trditvi se seveda poraja vprašanje, kaj je potrebno za to, da obvladamo problemsko situacijo. Bistvenega pomena je, da problem dobro razumemo. Preprost test razumevanja je, da znamo problemsko situacijo narisati. Ko večino problemov razstavimo na bistvene elemente, nam je jasno, kje začeti z reševanjem, kakšni koraki so potrebni, da pridemo do želenega stanja in to rezultira v uspešnem obvladovanju problemske situacije. Ljudje sledijo tistemu, ki problemsko situacijo pozna, jo obvlada in ki mu zaupajo, da bo procese organiziral tako, da jo bodo uspešno rešili.


Prva faza je definiranje problema


Na sliki lahko vidimo, da je problemska situacija sestavljena iz temeljnih delov: trenutnega neželenega stanja, želenega cilja in vmesne akcije, ki omogoča proces transformacije. Problem torej ni status, ampak dinamičen proces in procesu reševanja problemov rečemo delo.



Slika 1: Reševanje problemske situacije, razčlenjeno na ključne elemente.


Za vsak transformacijski proces je treba natančno določiti izhodišče – trenutno stanje. Pri tem ima ključno vlogo kognitivno mapiranje, s pomočjo katerega si »narišemo zemljevid« vsake situacije. Pred vsako potezo mora šahist zelo dobro poznati razporeditev in stanje na šahovnici, enako velja tudi za managerje. Če situacije ne razumemo in se prehitro in nespametno lotimo akcije, lahko naredimo več škode kot koristi. Zato ni brez osnove nasvet, ki ga pogosto slišimo: »Najprej vdihni, preštej do 10 in nato odreagiraj.« Najprej moramo situacijo razumeti, preden interveniramo.


Koliko in kako komunicirati zaposlenim?


Nepoznavanje problemske situacije se odraža ne samo v napačnih akcijah, ampak pogosto tudi v spremembi delovne klime in slabem vzdušju v delovnem okolju. Zaposleni slišijo pomanjkljive in nepopolne informacije, ki si jih razlagajo po svoje, in rezultat tega je iskanje najslabših možnih izidov situacij z namenom, da se na njih lahko »pripravijo«. Managerji pogosto pozabljajo, da če zaposleni informacij nimajo, si jih bodo sami ustvarili. Kontrola teh procesov, ki na koncu ne koristijo nikomur, je zato najboljša takrat, ko jasno in transparentno komuniciramo ključne informacije, na podlagi katerih si lahko zaposleni ustvarijo enak »zemljevid«, kot ga imamo mi sami. V luči teh zemljevidov so tudi naše akcije lažje sprejete in njihov namen pravilno razumljen.



Kognitivno mapiranje znotraj in zunaj podjetja


Dobro poznavanje problemske situacije znotraj podjetja nam omogoča, da uberemo pravo strategijo za interno reševanje problemov, zunaj, na trgu, pa so principi enaki. Kakšen je problem, katere probleme uporabnikov/strank rešujemo in na kakšen način to počnemo? Vodstvo podjetij, kjer so vizija, strategija, vrednote in cilji popolnoma jasni, pozna odgovore na tovrstna vprašanja. Zaveda se, kakšno je trenutno stanje, zaveda se, kam bi radi prišli in kako bodo s pravimi akcijami dosegli razliko. Če so temelji problemske situacije jasni vsem, tudi zaposlenim, potem vsi enako razmišljajo in to tudi živijo. Če ljudje vidijo, da vodstvo razume, kaj so ključni dejavniki uspeha, in če verjamejo, da s svojim delom prispevajo k reševanju pravih problemov, potem verjamejo tudi, da delajo nekaj dobrega. Verjamejo v zgodbo. In v današnji dobi, kjer se pojavlja nešteto možnosti na vsakem koraku, je najbolj zaželen delodajalec tisti, ki ljudi pritegne z nečim, čemur lahko verjamejo in mu po lastni volji sledijo. Tako podjetje pridobi najbolj lojalne, pripadne in motivirane zaposlene.


Kognitivno mapiranje problemskih situacij je povezano ne le z uspešnim razreševanjem problemskih situacij, ampak tudi s pripadnostjo in z motiviranostjo ljudi. Zaposleni sledijo vodji, ki ve, kje je podjetje sedaj, pokaže, kje bo podjetje v prihodnosti, in vzbuja zaupanje, da pozna prave akcije, ki bodo podjetje pripeljale do cilja.


Proces sestavljajo usmerjene akcije


Ko problemsko situacijo dobro poznamo, skušamo definirati pot, kako bo sprememba potekala, predvidimo ovire in težave in pri realizaciji sproti preverjamo, kako daleč smo pri doseganju ciljev. Vsak manager mora pri izbiri usmerjenih akcij vedeti, kakšne resurse ima na voljo. Na tem mestu ni dovolj, da razmišlja le o finančnih virih, ampak je predvsem pomembno, kakšen je bazen kompetenc njegovih zaposlenih. Vsak sposoben manager namreč ciljev ne dosega sam, ampak se obda z ljudmi, ki mu na tej poti pomagajo.


Odgovornost za razvoj je na strani vsakega posameznega zaposlenega, vodje pa s svojimi intervencami ustvarjajo okolje, ki ta razvoj spodbuja ali pa tudi ne. Problemska situacija je lahko uporabljena kot sredstvo za razvoj. Kako to naredimo? S postavljanjem vprašanj. Bistvena razlika med vodenjem preko podajanja kritike in pohvale ter vodenjem s postavljanjem vprašanj oziroma coachingom je v tem, da pri prvi opciji mi prevzamemo odgovornost, pri drugi opciji pa je odgovornost za reševanje problemov tudi na strani zaposlenih. Prvi zaposleni vam bo sledil in vedno znova čakal na vaša nadaljnja navodila. Drugi zaposleni bo prinašal dodano vrednost podjetju, bo lojalen, ker se bo čutil poklicanega, in motiviran, saj ima priložnost, da pri vas realizira svoj potencial.


V običajnih okoliščinah niti prva niti druga možnost nista pravilni ali napačni, na vas pa je, da si odgovorite na vprašanje, kaj pričakujete od ljudi: ali želite samostojnega, avtonomnega zaposlenega, ki razmišlja z lastno glavo, ali ubogljivega zaposlenega, ki bo naredil točno tako, kot mu boste naročili.


Kakovost vašega življenja je odvisna od ljudi okoli vas in sčasoma vsi postanemo povprečje naših družbenih povezav. Skrbite za ljudi in jih odgovorno vodite na poti razreševanja problemov in na koncu vas bodo pravi člani ekipe sami našli in z veseljem delali za vas.


Vsebina nastaja v okviru trimesečnega intenzivnega Leadership Bootcamp programa v organizaciji združenja YES, kjer se skupina slovenskih podjetnikov pod vodstvom Antona Majhna ukvarja z načini krepitve kompetenc vodenja in maksimiziranjem outputov vseh, ki nas obkrožajo.


Morda bi vas zanimalo tudi...


Mesečno vas seznanjamo z aktualnimi dogodki in trendi na področju vodenja in HRM-ja.

Zaupajte nam vaš elektronski naslov in se prijavite s pomočjo spodnjega
obrazca. Vsa polja so obvezna.
Obljubljamo, da boste novičnik prejeli le 1x mesečno in vam z njim ne
bomo obremenjevali e-poštnega predala.