Kako izkoristiti potencial raznolikih timov

Ana Rozman,

izobraževalna trenerka,Teambuilding akademija


Sodoben način dela postavlja v ospredje timsko delo in sodelovanje zelo različnih posameznikov. V splošnem velja, da so raznoliki timi bolj učinkoviti in dosegajo boljše rezultate kot homogeni. Pa je to vedno res?


Spremenjene ekonomske razmere so mnoga podjetja prisilila v prestrukturiranje, odpuščanje in združevanje, kar je s seboj prineslo bolj sploščeno organizacijsko strukturo in večjo decentralizacijo oddelkov. Današnje organizacije so zato zgrajene okrog timov in skupin, ki morajo pogosto poiskati odgovore na zelo zahtevne in kompleksne izzive in probleme. Hkrati današnji timi vse pogosteje združujejo zelo raznolike posameznike iz različnih okolij, ki imajo različne osebnosti, modele sveta, ideje, znanja in izkušnje.


Kaj vse nas dela različne?

Pri različnosti ponavadi pomislimo predvsem na razlike v spolu, starosti in narodnosti. Vendar je pri opredelitvi različnosti med posamezniki pomembno še veliko drugih dejavnikov in lastnosti, ki odločilno vplivajo na to, kako bodo različni posamezniki delovali skupaj v timu. Elizabeth Mannix in Margaret A. Neale raznolikost zelo ustrezno opredeljujeta kot "vsak atribut posameznika, ki ga druga oseba lahko dojame kot element različnosti" .

Skladno z modelom avtorjev Gardenswartz in Rowe iz njunega dela Diverse Teams at Work lahko različnost razdelimo v naslednja področja:

  • Osebnost posameznika
  • Primarni dejavniki (npr. starost, spol, narodnost, psihične sposobnosti, ... )
  • Sekundarni dejavniki (npr. izobrazba, verska usmeritev, geografsko okolje, stili komuniciranja in delovanja, jezik, videz, ... )
  • Organizacijskidejavniki (npr. vloga posameznika v podjetju, njegove delovne izkušnje, panoga dela, pozicija in oddelek v podjetju, ... )
Kulturni dejavniki (npr. pogledi na avtoriteto in moč, stopnja tekmovalnosti, razumevanje časa, usmerjenost v tradicijo, osebni prostor, govorica telesa,…).

Področja različnosti, ki pridejo do izraza pri posmezniku (prirejeno po avtorjih Gardenswartzin Rowe 2003)


Raznolikost in edinstvenost članov tima naredi tudi vsak tim edinstven. To predstavlja velik potencial za doseganje napredka, kreativnost in produktivnost, hkrati pa ustvarja v timu povsem specifične situacije, konflikte in izzive. Dobro zavedanje različnosti med člani tima ter njihovo obvladovanje lahko predstavljajo veliko prednost, ki se odraža v višji produktivnosti celotnega tima. Hkrati pa različnost ustvarja tudi številne konflikte in izzive, ki lahko zavirajo produktivnost tima, če jih posamezniki ne znajo ustrezno rešiti. To potrjuje tudi raziskava Elizabeth Mannix in Margaret A. Neale, v kateri avtorici navajata, da ima raznolikost v timih lahko tako pozitivne kot negativne posledice.


Ključne prednosti raznolikih timov

Poglejmo najprej, katere so ključne prednosti raznolikih timov.

1. Kognitivna prilagodljivost zaradi izstopa iz cone udobja

Timi s posamezniki, ki imajo različna znanja, izkušnje in stile mišljenja, lahko pomembno razširijo sposobnost tima, da reši kompleksne izzive. Prav različnost izziva posameznike, da stopijo iz ustaljenih okvirjev razmišljanja in s tem iz svoje cone udobja ter skušajo razumeti drugačne poglede in načine razmišljanja, kar pogosto omogoča razvoj več različnih in bolj ustvarjalnih rešitev zastavljenih izzivov.

Člani tima, ki so si med seboj podobni, v splošnem namreč generirajo manj različnih idej, poleg tega pa so v svoji podobnosti tudi bolj nagnjeni k odobravanju drugih članov - brez potrebne stopnje kritičnosti.

2. Ustreznejši nabor spretnosti in izkušenj

Projekti v današnjem času so večinoma bolj kompleksni in zato zahtevajo večjo širino spretnosti, znanj in izkušenj. V enem samem posamezniku le redko najdemo vso širino znanj in spretnosti (pa tudi zmožnosti), ki omogočijo rešitev vse bolj zahtevnih izzivov; podobna težava nastane, če so si znanja in izkušnje posameznikov v timu zelo podobni. Raznoliki timi imajo veliko večjo vsoto izkušenj, znanj in spretnosti, zato je večja tudi verjetnost, da te izzive rešijo na ustreznejši način. Hkrati pa je skupno delovanje raznolikih posameznikov pomembno tudi z vidika prehajanja znanja in učenja, saj se lahko znanje hitreje prenese od posameznika na celotno skupino.

3. Ustreznejša delitev vlog in s tem povezana višja motivacija članov tima

Raznolikost omogoča, da se v timu kreira večje število različnih vlog, ki jih lahko opravljajo posamezniki, ki so za te vloge tudi najbolj primerni. Njihova različnost omogoča, da bodo dodeljene vloge bolj skladne z osebnostjo posameznikov ter bodo ustrezale njihovim izkušnjam in znanju. Hkrati pa jim bodo prav iz tega razloga v večje veselje kot nekomu, ki mu vloga ne ustreza. Ustrezno dodeljene vloge pa dodatno prispevajo tudi h krepitvi občutka odgovornosti in smisla, kar posameznike dodatno motivira za uspešno opravljanje nalog.


Ključne nevarnosti raznolikih timov

1. Navidezno nerešljivi konflikti:

Velika nevarnost raznolikih timov je, da razlike njihovih članov povzročajo preveč in navidez nerešljive konflikte, ki jih člani tima niso sposobni sami ustrezno rešiti. Zato dosegajo nižjo produktivnost, kot bi jo lahko s svojim potencialom, ki izhaja iz raznolikosti.

2. Stereotipiziranje:

V raznolikih timih se pogosto pojavi stereotipno razmišljanje, ki izhaja iz nerazumevanja drugačnosti in je posledica različnih kultur, nacionalnosti, spolov, načinov komuniciranja ali delovanja. Tako razmišljanje omejuje posameznike in je pogosto tudi nespošljivo, zato je lahko vzrok številnih nerazumevanj in konfliktnih situacij.

3. Oblikovanje podskupin:

Različnost pogosto ustvarja neudobne situacije, zato posamezniki iščejo sebi podobne posameznike, v krogu katerih se počutijo bolj razumljene in sprejete. Take podskupine sicer niso nujno negativne ali neproduktivne, včasih pa vodijo v konfliktnost in tekmovalnost med temi podskupinami, kar lahko onemogoči uspešnost celotnega tima.


Kako izkoristiti timski potencial raznolikosti?

Zaradi omejenih resursov se vodstva v podjetjih pogosteje kot z vprašanjem, kako sestaviti optimalen in ustrezno raznolik tim, ukvarjajo z načini, kako spodbuditi in usmerjati posameznike v obstoječih raznolikih timih. Njihov cilj je zagotoviti, da posamezniki uspešno rešujejo neizogibne konflikte, ki so posledica različnosti ter izkoristijo svoj potencial, dapostanejo dobro funkcionalen in uspešen tim. Ključno vlogo pri tem ima usposobljenost vodij - še posebej v začetnih fazah delovanja tima - da učinkovito prepoznajo različnost oziroma edinstvenost vsakega posameznika v timu in dosežejo težnjo vseh članov k skupnim ciljem, ne da bi bila pri tem ogrožena njihova edinstvenost. Še vedno pa za uspešno sodelovanje v timu največ lahko naredijo seveda člani sami. Kako torej doseči, da se bo raznolik tim lahko učinkovito soočal z notranjimi izzivi in izkoriščal potenciale svoje različnosti?

1. Dobro medsebojno poznavanje in zaupanje med člani tima.

Timi lahko v večji meri izkoristijo svoj potencial raznolikosti, če se njihovi člani dobro poznajo, razumejo medsebojne različnosti, imajo odprt in spoštljiv odnos do različnosti drugih članov, njihov odnos pa temelji na odprti komunikaciji in zaupanju. Tak način sodelovanja zelo pogosto prepreči oblikovanje nekonstruktivnih stereotipov. Ključni za uspeh so tudi visoka stopnja samopoznavanja, samokontrole, tolerance in integritete članov tima, da informacij in dejanj sodelavcev, ki izhajajo iz nerazumevanja drugačnosti, ne jemljejo osebno.

Naloga vodje je tudi dobro poznavanje članov tima ter razumevanje in sprejemanje njihove različnosti. Mišljenje, da je vse zaposlene treba obravnavati enako, pri raznolikih timih zelo verjetno ne bo obrodilo sadov. Pri tem pa ni odveč skrb, da v preveliki meri drugačna obravnava določenih posameznikov lahko postane dodaten vir konflikta v kolektivu.

Do boljšega medsebojnega spoznavanja lahko pomagajo že preproste rešitve kot so vsakodnevne skupne jutranje kave ali kosila, neformalna druženja izven službe ali skupno udejstvovanje pri izbranih hobijih. Korak naprej predstavljajo načrtna - lahko tudi zunanja strokovna vodenja - zabavna druženja z namenom spoznavanja in razumevanja medsebojnih razlik. Ključna vloga vodje je, da ta druženja podpira in spodbuja pri njihovi udeležbi ter se jih tudi sam udeleži, kjer oceni, da je to primerno.

Za boljše medsebojno razumevanje je ključno tudi razvijanje mehkih veščin, kjer člani tima spoznajo različne načine delovanja in stile komuniciranja, kar omogoča lažje razumevanje drugačnosti ter spodbuja odprto komunikacijo. Odkrit pogovor med člani tima glede medsebojnih razlik in njihovega vpliva na medosebne odnose in skupno delo je sicer nenadomestljiv, vendar so lahko v veliko pomoč tudi različne delavnice s področja mehkih veščin.

Vloga vodje: vodja lahko s svojim zgledom pomembno prispeva k odprti komunikaciji in pozitivnemu reševanju konfliktov v kolektivu, dodatno pa seveda pomaga timu z možnostjo izpopolnjevanja na področju mehkih veščin.

Neproduktivne konfliktne situacije, ki so rezultat medsebojnega nerazumevanja, lahko v veliki meri preprečitudi oblikovanje 'timske pogodbe', kjer se člani tima dogovorijo in tudi zapišejo, kako želijo biti obravnavani in katera skupna pravila bodo upoštevali, da ne bo prihajalo do nepotrebnih in nekonstruktivnih konfliktov. Tako vsi člani vedo, kaj se od njih pričakuje in kako obravnavati ostale člane tima. Enako se lahko dogovorijo tudi posamezni člani med seboj, če ocenijo, da tak dogovor potrebujejo za boljše skupno delo.

2. Jasen namen in dobro opredeljeni skupni cilji

Oblikovanje skupnega namena ter jasnega fokusa in ciljev je seveda pogoj dobrega delovanja vsakega tima, še toliko bolj pa je to pomembno pri raznolikih timih. S skupnim namenom in cilji odvzamemo težo posameznim razlikam med člani tima in jih namesto tega osredotočimo na skupne naloge in rezultate. Doseganje rezultatov pozitivno vpliva na krepitev vezi med člani tima, z uspehi pa si tim tudi dokaže, da lahko s skupnim delom preseže različnost posameznih članov. Z jasnimi skupnimi cilji se pogosto lahko izognemo tudi oblikovanju podskupin ter njihovemu potencialnemu konfliktnemu delovanu, saj imajo vsi člani pred očmi skupen fokus.

Uspešni raznoliki timi pogosto zgradijo neke vrste 'superidentiteto', torej identiteto, ki je nad razlikami posameznikov in,ki te posameznike združuje v učinkovit, povezan in sinhron tim. Tim s tako zavestjo o svoji identiteti lahko deluje bolj uspešno, ker se ne ukvarja s posameznimi razlikami, temveč dojema vsakega člana kot nujen in potreben del celote, hkrati pa iz svojih uspehov črpa dodatno motivacijo in energijo za nove zmage. Ne pozabimo še, kako pomembno je, da se znajo člani tima za zmage uspešno nagraditi in jih proslaviti, neuspehe pa podrobno analizirati za prihodne situacije, brez kazanja s prstom na posameznike.

Vloga vodje je, da skupaj s člani tima ustvari skupen namen tima, ga usmerja in skrbi, da so njegovi cilji usklajeni s cilji podjetja. Vodja lahko veliko prispeva h gradnji (super)identitete kolektiva,še pomembnejše pa je njegovo ustvarjanje ravnotežja in ohranjanje ustreznih odnosov z ostalimi timi znotraj celotnega podejtja, s čimer prepreči osamitev, občutek samozadostnost ali prevelike pomembnosti posameznega tima.

3. Maksimalno izkoriščanje svojega potenciala:

V raznolikih timih je še posebej pomembno, da članirazumejo, kaj so ključne prednosti ter omejitve posameznika in to znanje tudi uspešno uporabijo pri svojih zadložitvah ter vlogah. V ta namen je včasih dovolj že odkrit pogovor, pogosteje pa je zaželena delavnica z zunanjim moderatorjem. Člani si odkrito izmenjajo informacijo o pogledu na svoje sodelavce: kaj so njihove prednosti, kje so neizkoriščeni potenciali in na katerih področjihso zaželene izboljšave, s katerimi bi povečaliproduktivnost/, ki bi povečale produktivnost tima.. Na podlagi tega člani pripravijo ustrezen akcijski plan oziroma razvojni načrt vsakega posameznika in kolektiva kot celote.


V razmislek

Raznolikosti med posamezniki v timu ustvarjajo zelo različna nesoglasja . Kakšen konflikt obstaja in na kakšen način ga bodo člani tima rešili, določa, ali bo različnost v timupovečala ali znižala njegovo uspešnost. V raznolikih timih se nesoglasja praviloma pojavljajo pogosteje kot v homogenih in so lahkoza tim uničujoči, če jih člani ne znajo ustrezno reševati. Raznoliki kolektivi, kjer se člani naučijo nesoglasja reševati ustrezno - obenem pa ostanejo osredotočeni na naloge in cilje- lahko pridejo do izjemnih idej in rešitev, ki so rezultatrazličnih pogledov, znanja in izkušenj in so hkrati preverjeni še s kritičnega vidika.


Viri in literatura

Prause, D. in Mujtaba, B. G., 2015. Conflict Management Practices for Diverse Workplaces. V: Journal of Business Studies Quarterly. Vol.6, št. 3.

Barta, T. Kleiner, M. in Neumann, T., april 2012. Is there a payoff from top-team diversity? V: McKinsey Quarterly ( http://www.mckinsey.com).

Jackson, E. Jashi, A. , 2011. Work team diversity. V: APAHandbook of industrial and organizational Psychology. Vol. 1, str. 651 – 686.

Mannix, E in Neale, M. A., 2005. What differences make a difference? The promise and reality of diverse teams in organizations. V: Psychological Science in the Public Interest. Oktober 2005, Vol. 6, št. 2,strani 31-55. URL: http://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publi...

Gardenswartz, L in Rowe A., 2003. Diverse Teams at Work: Capitalizing on the Power of Diversity. Alexandria, Virginia, Socitey for human resource management.

REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.